답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.사업에 고의나 중과실로 막대한 피해를 준 것이라면 따로 민사책임을 질 수 있으나 단순히 업무 중 실수한 정도르는 문제되지않으니 최대한 마무리만 하시고 퇴사하시면 됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근무시간으로 인정되고 사업주의 지시하에 참여를 하는 등 사업주의 지배관리 하에 있는 행사에 참여하다 사고를 당한 것이므로 산재 대상이 됩니다. 회사 자체의 공상처리 보다는 산재로 진행하는 게 보통 유리합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.기간제법 제4조에 따라 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우 무기계약직으로 변경됩니다. 참고 기간제및단시간근로자에관한법률제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경 우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.5인미만 사업장이면 해고예고수당 규정만 준수하시면되고 해고는 자유롭게 할 수 있습니다.5인이상 사업장이라면 근로기준법 제23조 규정에 따라 해고가 제한되고 사회통념상 고용관계를 할 수 없는 귀책사유가 근로자에게 있어야합니다. 정확한 사실관계를 모르나 업무지시에 불응하고 직장내 불화가 있다고하더라도 바로 해고할 사유로는 어려워보이고 가벼운 단계의 경징계를 하고 계속해서 문제가 되는 경우 해고 고려해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.물량감소와같은 경영사정에 의한 휴업의 경우 근로자들과 별도로 무급휴무에 대해 합의를 하지못하였다면, 근로기준법 제46조에 따라 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 합니다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로계약서 작성여부와 관계없이 급여내역, 문자, 전화 등 증빙을 통해 실근로를 입증할 수 있다면 근로관계가 형성되었으므로 해고예고수당 규정도 적용됩니다. 또한 근로계약서 미작성은 근로기준법 제17조 위반으로 500만원 이하 벌금대상이 됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.전전년도 출근율에 따라 산정된 연차를 사용하지 못해서 전년도에 지급된 미사용 연차수당의 3/12만큼은 반영하나, 전년도 출금율에 따라 올해 산정된 연차를 퇴직으로 인해 사용하지 못하게된 경우는 퇴직금 산정에 반영하지않습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.말씀대로 근로기준법 제7조에 따라 강제근로는 금지되고 민법 제661조에서도 기간의정함이 있는 근로자의 경우 부득이한사정이 있으면 근로관계를 종료할 수 있습니다. 사용자의 경우에는 함부로 해고하는 것이 제한되나 근로자의 경우 특별한 제한이 없으므로 근로를 희망하지않는다면 다음날부터 바로 출근안하셔도 됩니다. 사용자측에서 인수인계, 대체인력 문제 등등을 말하더라도 신경안쓰셔도 됩니다.만약 퇴사를 이유로 월급, 퇴직금 미지급 등으로 협박한다면 사업장 관할 노동청에 진정하십시오.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.5인 미만사업장인지, 부당해고인지 등은 자세한사정은 몰라 별개로하고, 근로기준법 제26조 해고예고규정만 검토해보면 30일전에 해고통보한게 아니므로 해고예고수당을 주어야합니다. 다만 사장님이 일주일 더 일을 할 수 있게해준다고 하여 질문자님께서 거기에 합의하신다면 해고가 아니라 권고사직이 되어 해고예고규정이 적용되지않습니다.질문자님말씀대로 일주일 더 연장을해주어도 이주전 통보밖에 안되므로 해고증빙(녹음, 문자, 문서 등)을 가지고 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.5인미만 사업장은 근로기준법 제60조가 적용되지않아서 사용자가 연차를 지급하는 것은 재량이지 의무가 아닙니다. 따라서 사용자와 협의해보시고 사용자가 거부한다면 달리 방법이 없습니다.