답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.연차는 전년도 출근율을 기준으로 지급되는 것이므로 육아휴직을 한 24년 1년 이후 25년에 연차가 발생하게 됩니다. 따라서 중도 퇴사하게 되면 23년에 발생한 연차에 대한 미사용 수당은 받으실 수 있으나, 24년 육아휴직동안의 연차는 25년이 되어야 발생하므로 미사용 수당 역시 지급될 수 없습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다. 남녀고용평등법 제19조 제3항과 제4항에 따라 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되고 또한 육아휴직을 마치고 복귀하는 근로자에게 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. 설사 출산보다 2달 먼저 나가거나 등등 부차적인 사유가 회사사정에 좋지않았다하더라도 그건 별개의 문제이고 육아휴직을 이유로 회사 조직 개편 등 어쩔수 없는 사정이 아니라 불이익 차원에서 타부서로 보내버리는 것은 위법합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.업무 준비시간이든 업무 마감 시간이든 사용자의 지휘명령을 받으면서 근로자의 출퇴근을 제한하는 것이라면 근로시간으로 보아야하고 해당 시간에 대한 임금이 반드시 지급되어야합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 연차는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있습니다. 다만, 회사에 큰 지장을 초래한다는 객관적인 증명이 가능한 경우 사용자 측에서 연차사용시기를 변경하도록 할 수는 있습니다. 마찬가지로 월요일에 업무 공백이 발생하는 것이 회사에 큰 지장을 발생한다면 제한할 수는 있으나, 정확하게 어떻게 바쁜지에 대한 소명이 되지않고 단순히 보통 월요일 바쁘다는 수준이라면 노동청 진정 시 수용되기 힘들어서 일률적인 월요일 사용제한은 근로기준법 제60조 위반될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로계약서는 근로기준법 제17조에 따라 반드시 작성하여 교부되어야 하며 이를 이행하지 않아 노동청에 진정되는 경우 500만원 이하 벌금에 처해집니다. 다만, 작성 시기에 대해서는 규정이 없으며 원칙은 근로계약 체결시점에 작성하도록 하고 있습니다. 사용자 측이 급여를 정상적으로 합의된대로 지급한다면 당장은 괜찮으나 제대로 당초 합의한 급여가 지급되지않으면 그런 합의를 증명하기 어려워 질문자님께 불리할 수 있으니 조속히 작성요청드리기 바랍니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.사용자는 근로자를 함부로 해고하지 못하나 근로자는 근로기준법 제7조 강제근로의 금지에 따라 자유롭게 퇴사할 수 있습니다. 정규직 근로자시면 민법 제 660조에 따라 사직의사 표시 이후 사용자가 수리하지않는 경우 1개월 후 효력이 발생하고 그 1개월 기간동안 무단결근처리되나 딱히 질문자님께서 신경 쓰시지않아도 됩니다. 기간제 근로자인 경우 민법 제661조에 따라 부득이 그만두는 경우 민사책임이 발생할 수도 있으나 단순히 질문자님과 같이 맞지않아서 그만두는 것은 전혀 걱정 안 하셔도 됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.법정관리라는 경영상 사유에 의해 휴무를 하게 된다면 연차에서 차감시키는 것이 아니라 휴업을 하여야 하며 해당 기간동안 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당이 지급되어야 합니다.(통상임금의 70%) 근로자의 연차를 강제로 사용하게 할 수 없습니다. 다만, 법정관리로 경영사정이 어려운 경우 노동위원회 승인을 받아 휴업수당을 적게 지급할 수도 있고, 여건이 안되면 근로자측과 합의하여 무급휴무를 할 수도 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.중간중간에 10분, 점심시간 30분이 고정적으로 주어져서 그 시간에 근로자가 자유롭게 외출하거나 자거나 할 수 있는 시간이라면 근로기준법 제54조에 따른 휴게시간이라고 보아 임금을 지급하지 않을 수 있습니다.하지만, 불규칙적으로 주어져서 자유롭게 이용이 어렵다면 대기시간이라고 보아 임금이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.임금채권의 소멸시효는 3년이므로 4년 전 근무에 대한 임금은 이미 소멸시효 도과하여 지급받기 어렵습니다. 사용자측에게 문의해보시고 준다고 하면 좋으나 거부하더라도 특별한 방법은 없습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로자는 퇴사일을 자유롭게 지정하여 퇴사할 수 있으나 사용자는 근로자와 합의없이 일방적으로 퇴사일을 정하는 것은 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조에 따른 정당한 사유가 없는 한 부당해고가 됩니다. 따라서 질문자님께서 제출한 사직일 보다 앞당겨서 퇴사를 종용하는 것은 해고이며 질문자님에게 사회통념상 고용관계를 유지하지 못할 귀책사유가 없는 한 부당해고가 됩니다.