답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.아르바이트라도 기간제 근로자로서 퇴직금 지급대상이 되나 퇴직금은 1주 15시간 이상 1년이상 재직을 한 경우 발생하니 확인바랍니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.1. 근로제공의무를 면제 받은 기간인 여름휴가기간은 ‘휴일’과 구분되므로 여름휴가기간에 근로하더라도 휴일근로에 해당하지 않습니다.2. 네 맞습니다. 해당 주 전체 출근을 하지않은 것이 아니라 4일을 휴무하고 하루라도 나왔다면 주휴수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.아직 사직서를 제출하지 않아 퇴사일이 미정인 경우에는 연차사용을 할 수 있으나 이미 사직서를 제출하여 퇴사일이 예정되어있는 경우 퇴사일자를 변경하려면 사용자 측 동의가 필요하며 사용자 측에서 거부하는 경우 미사용 연차수당을 받을 수 밖에 없습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.5인 미만 사업장이라면 부당해고 문제는 없으나 근로기준법 제26조에 따라 3개월 미만 근로자라는 예외에 해당하지않는다면 해고예고수당으로서 30일분의 통상임금을 주어야합니다. 해고예고수당을 주지않으려면 해고통보 후 30일 후 해고할 수 밖에 없습니다. 다만, 동법의 예외사항으로서 사업장에 고의로 막대한 피해를 입힌 경우 해고예고수당을 지급하지않아도 됩니다. 하지만 여기에 해당하려면 근로자의 고의, 과실 또는 이와 동일시 할 수 있을 정도로 중대하고 악질적인 행위로서 사회통념상 즉각 해고 하는 것이 불가피하다고 인정할 수 있을 정도로 중대한 것이라고 판단되어야 하므로 일반적인 귀책사유보다 더 무거운 것이어야 합니다.참고 중노위 사건 : 직장 무단이탈, 회사 사감과의 시비 및 폭행 등 회사의 업무방해와 사내질서문란 행위는 해고예고예외사유에 해당된다. -피신청인은 직장 무단이탈과 정상근무를 하라고 수차례 신청인에게 종용하였는데도 불구하고 신청인이 이에 불응하면서 근무를 하지 않고 있는 행위와 또 회사 사감과의 시비와 폭행을 가한 행위로 인하여 업무방해 및 사내질서를 문란케 한 신청인의 귀책사유 등을 이유로 1983.5.4과 동년 5.8의 3차에 걸쳐 회사 인사위원회에서 취업규칙 제64조에 의거 노동위원회에 해고의 예고 예외인정 신청을 하기로 의결함에 따라 피신청인은 동년 5.6 부산직할시 지방노동위원회에 신청을 내어 동년 5.27 같은 위원회로부터 인정을 받자, 회사 인사위원회에서 동년 5.28 신청인을 징계해고하기로 결의하여 피신청인은 취업규칙 제63조(해고) 제2항에 의거 동일자로 신청인을 징계해고 처분한 것은 신청인의 귀책사유로 인한 해고처분이라고 인정하지 아니할 수 없고 그러므로 이에 대한 신청인의 주장은 이유가 없다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법상 법정퇴직금은 1년이상 근무시 발생하며 1.1.-12.31.까지 근무후 퇴사를 하였다면 만1년에 해당하기 때문에 법정퇴직금이 발생하게 됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로계약서를 작성하지않았더라도 회사에 방문하여 회사의 지시에 따라 교육을 들은 것은 구두로라도 근로관계가 성립되었다고 볼 수 있으므로 해당 시간에 대한 임금이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.퇴직금은 주15시간 이상 1년 이상 근로를 해야 발생하므로 질문자님 상황으로 볼 때 퇴직금 지급의무는 발생하지않습니다. 또한 5인 미만 사업장이기때문에 근로기준법 제23조가 적용되지않아 특별한 사유가 없더라도 해고 시 문제가 되지않습니다. 다만, 동법 제26조 해고예고규정은 적용되므로 30일전에 해고통보를 해야하고 그렇지않은 경우 30일 분의 통상임금을 지급해야합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.임금인상으로 변동된 경우 근로기준법 제17조에 따라 새로 작성을 해야하며 미작성 시 500만원 이하 벌금이 부과될 수 있습니다. 따라서 임금만 변동된 경우 근로계약서는 그대로 두고 연봉계약서, 임금인상 관련 문서 등으로 갈음할 수 있습니다만 재작성을 권유드립니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.실업급여는 고용보험 가입기간이 최종퇴사일로부터 18개월 내에 180일이상 가입되어있으면 되며, 직장을 변경하였다하더라도 합산하여 180일 이상이면 가능합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.5인미만 사업장이면 근로기준법 제23조 해고제한규정이 적용되지 않기때문에 만약 질문자님께서 사용자측의 임금 삭감 요구에 동의하지않는다면 해고되더라도 문제가 없습니다. 다만, 동법 제26조 해고예고규정이 적용되어 30일 전에 해고통보를 하지않는 경우 30일 분의 통상임금이 지급되어야 합니다.