답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.징계는 취업규칙, 단체협약에서 징계사유로 규정하고 있어야 가능합니다.질문하신 사례처럼 업무 명령 위반이 징계사유로 규정되어 있는 경우 징계가 가능합니다.그러나, 징계사유에 해당하더라도 견책, 감봉 등 다른 징계수단 외에 징계해고를 하려면 사회통념상 근로관계를 종료하여야 할 정도로 근로자에게 귀책사유가 있어야 합니다.질문하신 사례의 경우 다른 징계수단을 거치지 않고 바로 징계해고를 하는 것은 징계양정에 있어 정당성이 부족할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.사용자의 경우 근로자 해고시 제한이 있으나, 근로자의 경우 특별한 제한이 없습니다.문자나 구두로 퇴사하겠다고 말씀하시면 됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.직제는 사용자가 기업경영을 위해 적재적소 인력배치를 위한 기준이므로, 원칙적으로 사용자의 고유한 경영권 내지 인사권에 속하기 때문에 근로기준법상의 취업규칙에 해당한다고 보기는 힘듭니다. 고용노동부 행정해석에서도 기업의 인사(승진, 평가, 시험), 경영권(정원, 직제개편 등)에 속하는 사항은 근로자의 근로조건, 복무규율 등을 직접적으로 규정하는 취업규칙에 포함되는 사항은 아니라고 보고있습니다.다만, 이러한 직제변경으로 인해 근로자 직급이 하향되어 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우와 같이 실질적으로 급여규정 등 취업규칙의 내용을 불이익하게 변경하는 것으로 볼 수 있는 경우라면 근로기준법 제94조에 따른 근로자들의 동의를 얻어야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.4대보험은 고용보험, 산재보험, 국민연금, 건강보험이 있으며 일정한 경우 일용직 근로자도 가입대상입니다.국민연금은 1개월 이상 근무하면서 월8일이상 또는 월60시간 이상 근무한 경우 가입대상입니다.건강보험은 1개월 이상 근무하면서 월8일이상 가입대상입니다.고용보험, 산재보험은 모두 가입대상입니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제17조 및 동법 시행령 제8조에 따라 근로계약체결 시 종사하여야할 업무를 명시하여야 합니다.근로계약에 명시된 업무와 상이한 업무를 주는 경우 근로계약 위반이됩니다.다만, 구두에 의한 근로계약도 유효하므로 노무업무외에 다른 업무를 할 수도있다는 합의가 있었고 그에 대한 녹취같은 증거가 있다면 다른 업무를 시킬 수도 있습니다. 여기서 다른 업무라함은 인사권자인 사용자로서 해당 근로자에게 사회통념상 요청할 수 있는 정도를 말합니다.만약 녹취나 증거가 없다면 근로계약 내용이 우선되고 근로계약에 구체적으로 노무사로서의 업무만 기재되어있다면 다른 업무를 지시하기는 힘들 것으로 사료됩니다.참고 근로기준법 시행령제8조(명시하여야 할 근로조건) 법 제17조제1항제5호에서 “대통령령으로 정하는 근로조건”이란 다음 각 호의 사항을 말한다. <개정 2018. 6. 29.>1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제17조와 동법 제8조에 따라 근무장소는 근로계약서의 필수기재사항으로 이에 위반하여 다른 근무장소에 근무를 하도록 하는 것은 위법합니다.다만, 근무장소가 상시적으로 변경되는 것이 아니고 본 근무지와 거리가 멀지않아 생활살 불이익이 적다면 정당한 업무명령으로 볼 소지도 있습니다.참고 근로기준법 시행령제8조(명시하여야 할 근로조건) 법 제17조제1항제5호에서 “대통령령으로 정하는 근로조건”이란 다음 각 호의 사항을 말한다. <개정 2018. 6. 29.>1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.사용자의 지시가 아닌 근로자의 자발적 희망에 의한 연장근로라 하더라도 주 52시간을 초과해 근무하면 불법입니다. 이를 묵인한 사업주도 처벌받을 수 있으므로 강제로라도 퇴근을 시켜야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.퇴직금은 후불임금의 성격을 갖고있으며, 임금으로 생활하던 근로자가 퇴직후에도 종전의 생활수준을 영위할 수 있도록 보전하기위함입니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.퇴지금은 1일 평균임금 x 30일 x 재직일수/365 이므로 연차 사용 시 재직일수에 포함되니 일수가 많다면 퇴지금산정에 좀더 유리합니다.또한 연차가 5일 이상이시면 연차 사용 시 주휴수당을 받으실 수 있으므로 미사용 연차수당을 받는 것보다 사용하시는 것이 임금 측면에서도 유리합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 연차유급휴가는 입사일을 기준으로 하든 회계연도 기준으로 운영하든 모두 가능합니다.보통 관리의 편의성을 위해 회계연도 기준으로 운행을 하나, 연초 퇴사자가 많을 경우 예산상 문제로 퇴사시는 입사일을 기준으로 한다는 규정을 두는 경우가 많고, 이러한 퇴직 시점에 입사일 기준으로 재정산한다는 별도의 규정이 있다면 재정산이 위법은 아닙니다.(규정이 없다면 위법)질문하신 사례의 경우 근로자가 연차 20개를 사용하였고, 입사일 기준으로 11개가 부여되었으므로, 9개 초과분에 대해 공제할 수 있을 것으로 사료됩니다.참고 행정해석(근로개선정책과-5352, 2011.12.19., 근로기준과-5802,2009.12.31.)「근로기준법」제60조에 따른 연차유급휴가는 근로자 입사일을 기준으로 부여하는 것이 원칙이나 노무관리 편의 상 회계연도 기준으로 부여할 수는 있습니다.- 다만, 연차휴가 산정기간을 회계년도 기준으로 전 근로자에게 일률적으로 적용하더라도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 휴가일수에 미달하는경우에는 그 미달하는 일수에 대하여 연차유급휴가 수당으로 정산하여 지급하여야 합니다- 또한, 입사일 기준으로 산정한 연차유급휴가보다 회계연도를 기준으로 연차유급휴가를 산정하는 것이 더 유리한 경우에는 회계년도 기준에 따라 연차유급휴가 수당을 지급하여야 합니다