답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.기간제근로계약을 1달 단위로 갱신하여 근무하였다하더라도 근로관계가 완전히 단절된 것이아니라면 계속근로로 보아 퇴직금 산정시 산입되어야 합니다. 또한 2년 초과하여 근무하였다면 기간제법 제4조에 따라 기간의정함이 없는 근로자로 전환이 되어야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.사용자와 협의하여 받아내는게 좋지만 임금체불이 된 상황이라면 사업장 관할 노동청에 진정을 하거나 민사소송을 통해 받아야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다사업장이 이전하여 왕복 3시간 이상 소요되는 경우 자발적 퇴사라도 실업급여 대상이 됩니다. 사업장 이전 확인서, 사업장록증(이전, 이후), 본인 주소지 등본, 통근거리가 확인되는 증빙을 첨부하여 고용센터에 신청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.강력하게 술자리 참석을 거부하시고 이를 이유로 질문자님께 업무가중, 업무배제, 따돌림, 폭언, 부당한 인사조치 등을 한다면 직장내괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 시행령 제2조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간은 평균임금 산정에서 제외됩니다. 따라서 재해가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 산정해야합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.회사에서 기간제 근로계약을 체결하였고 기간만료되었다면 자동으로 근로관계가 종료됩니다. 그기간만료 전에 사용자가 해고하는 것은 부당해고입니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 1년 미만 11개, 1년이상 15개 총 26개가 지급되었어야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.해고는 근로기준법 제26조에 따라 30일전에 통보해야하며 미통보 시 30일 통상임금이 해고예고수당으로 지급되어야 합니다.또한 경영상 이유로 해고하려는 경우에도 근로기준법 제24조에 따라 정당성이 확보되어야하지 단순히 경영사정이 안좋다고 사용자가 임의로 해고하는 것은 부당해고 소지가 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.일반적으로는 업무상 우월적지위에 있는 사용자, 상사가 직장내괴롭힘 주체가 되나 최근에는 그러한 관계가 역전되어 부하직원들이 상사를 괴롭힌 것이 인정되기도 하였습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 근로기준법 제26조가 적용되지않아 해고예고수당이 발생하지않으나 말씀하신 폐업의 경우 갑작스런 도산 파산이 아니라 점차적인 경영난이 원인이므로 해고예고수당이 지급되어야할 것으로 사료됩니다.