답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 13세이상 15세 미만인자는 취직인허증이 필요합니다.금지직종은 아래와 같습니다. 참고하세요.근로기준법 시행령 제37조(취직인허의 금지직종) 고용노동부장관은 제40조에 따른 직종에 대하여는 취직인허증을 발급할 수 없다. 제40조(임산부 등의 사용 금지 직종) 법 제65조에 따라 임산부, 임산부가 아닌 18세 이상인 여성 및 18세 미만인 자의 사용이 금지되는 직종의 범위는 별표 4와 같다.■ 근로기준법 시행령 [별표 4] <개정 2010.7.12>임산부 등의 사용금지직종(제40조 관련)  임신 중인 여성1. 「산업안전기준에 관한 규칙」 제59조와 제60조에서 규정한 둥근톱으로서 지름 25센티미터 이상, 같은 규칙 제61조와 제62조에서 규정하는 띠톱으로서 풀리(Pulley)의 지름 75센티미터 이상의 기계를 사용하여 목재를 가공하는 업무2. 「산업안전기준에 관한 규칙」 제5편제3장과 제4장에 따른 정전작업, 활선작업 및 활선 근접작업3. 「산업안전기준에 관한 규칙」 제6편제2장제3절에서 규정한 통나무비계의 설치 또는 해체업무와 제6편제5장에 따른 건물 해체작업(지상에서 작업을 보조하는 업무를 제외한다)4. 「산업안전기준에 관한 규칙」 제6편제3장제3절에서 규정하는 터널작업, 같은 규칙 제439조에 따른 추락위험이 있는 장소에서의 작업, 같은 규칙 제452조에 따른 붕괴 또는 낙하의 위험이 있는 장소에서의 작업5. 「산업보건기준에 관한 규칙」 제58조제4호에 따른 진동작업6. 「산업보건기준에 관한 규칙」 제69조제2호 및 제3호에 따른 고압작업 및 잠수작업7. 「산업보건기준에 관한 규칙」 제108조에 따른 고열작업이나 한랭작업8. 「원자력법」 제97조에 따른 방사선 작업 종사자 등의 피폭선량이 선량한도를 초과하는 원자력 및 방사선 관련 업무9. 납, 수은, 크롬, 비소, 황린, 불소(불화수소산), 염소(산), 시안화수소(시안산), 2-브로모프로판, 아닐린, 수산화칼륨, 페놀, 에틸렌글리콜모노메틸에테르, 에틸렌글리콜모노에틸에테르, 에틸렌글리콜모노에틸에테르 아세테이트, 염화비닐, 벤젠 등 유해물질을 취급하는 업무10. 사이토메갈로바이러스(Cytomegalovirus)·B형 간염 바이러스 등 병원체로 인하여 오염될 우려가 짙은 업무. 다만, 의사·간호사·방사선기사 등으로서 면허증을 소지한 자 또는 양성 중에 있는 자를 제외한다.11. 신체를 심하게 펴거나 굽힌다든지 또는 지속적으로 쭈그려야 하거나 앞으로 구부린 채 있어야 하는 업무12. 연속작업에 있어서는 5킬로그램 이상, 단속작업에 있어서는 10킬로그램 이상의 중량물을 취급하는 업무13. 그 밖에 고용노동부장관이 「산업재해보상보험법」 제8조에 따른 산업재해보상보험및예방심의위원회(이하 “산업재해보상보험및예방심의위원회”라 한다. 이하 이 표에서 같다)의 심의를 거쳐 지정하여 고시하는 업무  산후 1년이 지나지 아니한 여성1. 납, 비소를 취급하는 업무. 다만, 모유 수유를 하지 아니하는 여성으로서 본인이 취업 의사를 사업주에게 서면으로 제출한 경우에는 그러하지 아니한다.2. 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무3. 그 밖에 고용노동부장관이 산업재해보상보험및예방심의위원회의 심의를 거쳐 지정하여 고시하는 업무임산부가 아닌 18세 이상인 여자1. 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무. 다만, 의학적으로 임신할 가능성이 전혀 없는 여성인 경우에는 그러하지 아니하다.2. 그 밖에 고용노동부장관이 산업재해보상보험및예방심의위원회의 심의를 거쳐 지정하여 고시하는 업무18세 미만인 자1.「산업보건기준에 관한 규칙」 제69조제2호 및 제3호에 따른 고압작업 및 잠수작업2. 「건설기계관리법」, 「도로교통법」 등에서 18세 미만인 자에 대하여 운전·조종면허 취득을 제한하고 있는 직종 또는 업종의 운전·조종업무3. 「청소년보호법」 등 다른 법률에서 18세 미만 청소년의 고용이나 출입을 금지하고 있는 직종이나 업종4. 교도소 또는 정신병원에서의 업무5. 소각 또는 도살의 업무6. 유류를 취급하는 업무(주유업무는 제외한다)7. 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무8. 그 밖에 고용노동부장관이 산업재해보상보험및예방심의위원회의 심의를 거쳐 지정하여 고시하는 업무

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 먼저 휴일(소위 빨간날)을 연차로 대체하기 위해서는 특정한 법적 절차가 필요하다는 점을 안내해드립니다.근로자대표와 연차휴가 대체합의서를 작성,서명하셔야 합니다.2. 해당 연차휴가대체합의서에 명시되어 있는 특정근로일(선생님이 휴일이라고 말하는)과 연차휴가가 대체되는 것인데,명시되어 있는 특정근로일에 해당하는지를 확인해 보세요.해당하지 않으면 대체되지 않습니다.근로기준법제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 근로를 시키게 되면 근로계약서 작성의무가 사업주(사업자등록을 안했어도)에게 발생합니다.2. 노동청에 신고되면 검찰에 송치되여 벌금이 나올 수 있습니다.해당 근로자의 불만이 무었인지를 대화로 풀어나가 보시기 바랍니다.건투를 빕니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 퇴직금 발생에 4대보험 가입여부는 상관이 없습니다.최초 입사일부터 기산합니다.아래 요건만 만족하면 퇴직금이 발생합니다.참고하세요.1) 1주간의 소정근로시간이(4주를 평균하여) 15시간 이상인,2) 근로자가,3) 1년 이상을 계속근로하고,4) 퇴직할 것.끝.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 객관적인 자료가 있어야 합니다.2. 먼저, 근로계약서나 취업규칙에 "사전에 연장근로신청서를 제출하여 승인된 건에 대해서만 연장근로로 인정한다"는 규정이 있다면, 승인되지 않은 연장근로는 인정되기 어렵습니다.3. 위 규정이 없다고 하더라도, 카톡이나 구두로 업무지시한 내용을 근로자가 확보하고 있어야 연장근로수당을 청구할 수 있을 것입니다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 병가에 대해서는 당사의 취업규칙이나 병가규정에 따라 처리되어도 무방합니다.당 규정에 유급으로 처리한다는 규정이 없다면, 2. 법정휴가(유급휴가)가 아니므로, 무급병가 기간내의 유급휴일에 대해서 무급으로 처리할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 직장내 괴롭힘이나, 고충들에 대해서혼자 고민하지 마시고(해당 여부등),부서장에게 상담을 요청하시고, 고민을 말씀드리기 바랍니다.반드시 법에 정해진 것이 아니라도, 회사의 원만한 인간관계를 위해서라도 풀고 가셔야 할 것 같습니다.건투를 빕니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 상시 5인 미만 사업장이라면 계산은 간단합니다.2. 휴게시간(식사시간등)을 제외한, 실제 근로시간에 정해진 시급을 곱하면 됩니다.주휴수당은 발생하지 않는것으로 생각됩니다.(8.30까지 근무하고 바로 퇴직을 했으면 미발생합니다. 다음주의 근로가 예정되어 있어야 합니다.)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 업무상 질병에 해당하면 산재처리가 가능합니다.2. 단, 기왕증이라는 소견이라면 어렵습니다.업무로 인해 기왕증이 급격히 진행되어 악화되었거나, 업무상 발병한 직업병이라는 소견이 뚜렷한 경우에 가능할 수 있습니다.먼저 신청서를 제출하는 것보다는,신청전에 산재전문 노무사와 상담해 보시기를 권합니다.첫 단추가 중요합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 영업비밀 보호를 위한 사전작업입니다.그러나 이러한 서약서에 서명했다고 하더라도 무조건 유효한 것은 아닙니다.2. 영업비밀 침해행위에 해당하지 않는다면 문제없습니다.추후 회사에서 손해배상청구를 하더라도,영업비밀 침해에 대한 손해가 발생했다는 것을 입증해야 하는데, 쉽지 않은 일입니다.아래를 참고하세요.대법원은 "사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이라면 이에 해당한다." 라고 하고 있습니다. (대법원 2009다82244 판결)