답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.평균임금 산정을 위한 직전 기간의 임금이 현저히 부적당하다고 판단되는 경우라면 그 기간을 제외한 나머지 기간을 기준으로 평균임금을 산정함이 타당할 것이나, 그렇지 않을 경우 그 기간을 기준으로 판단해야 합니다(이때, 통상임금이 평균임금보다 높으면 통상임금을 평균임금으로 보아야 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 고용보험료를 납부한 사업장을 기준으로 이직확인서를 요청함이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자가 직장내괴롭힘을 이유로 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 민형사상 이의제기와 관련하여서는 변호사에게 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우며, 사유서가 시말서와 같이 징계의 한 종류로 볼 수 있다면 그 정당성이 있어야만 효력이 있다고 볼 것입니다(예컨대, 취업규칙, 근로계약서 등에서 정한 사유에 해당하는 사유로 사유서 작성 요구를 해야 할 것임).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사가 해고하고자 하는 날 이전에 근로자가 자발적으로 퇴사하는 것이 가능하나, 그 종료의 실질은 해고가 아니어서 해고와 관련하여 근로자가 이후 법적인 이의를 제기하긴 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 근로기준법 제61조에서 정한 요건을 갖추어 근로자에게 연차촉진을 하였음에도 근로자가 이를 사용하지 못하면 회사에 미사용연차수당 지급의무가 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.고용보험의 이슈와 무관하게 회사가 근로자에게 사직을 권고하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계가 종료되는 경우에 권고사직에 의한 근로관계 종료가 이루어지는 것입니다. 한편, 회사의 사직 권고를 근로자가 받아들이지 않음에도 회사가 근로관계를 일방적으로 종료하면 그 해고에 정당성이 있어야만 효력이 있다고 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 기존과 근로조건이 변경된 경우 회사는 그 조건을 명시한 근로계약서를 재작성하여 근로자의 동의를 받아야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 해당 기관의 영업 행위에 대하여 회사가 받아주어야 할 의무는 없으며, 산업안전교육을 이미 이수하였다면 문제되지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자가 요청하는 퇴사확인서는 회사에 작성의무가 있다고 볼 수 없겠으나, 이직확인서의 경우 회사에 작성의무가 있습니다.