답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제64조(최저 연령과 취직인허증) ① 15세 미만인 사람(「초ㆍ중등교육법」에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 사람을 포함한다)은 근로자로 사용하지 못한다. 다만, 대통령령으로 정하는 기준에 따라 고용노동부장관이 발급한 취직인허증(就職認許證)을 지닌 사람은 근로자로 사용할 수 있다.(후략)근로기준법의 효력은 국적 불문하고 우리나라 영토 내에 있는 모든 사업장에 미치는 바, 국내 사업장에서 고용하는 외국인에 대하여서도 당연히 근로기준법이 적용됩니다. 따라서, 외국인이라 하더라도 만 15세 미만인 자를 취업시키고자 한다면 취직인허증이 있어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 작성 또는 변경 시 근로자 과반수 의견 청취 또는 동의 방법은 집단적인 의사결정방식에 의하여야 함이 원칙입니다. 다만, 이러한 방식이 사업장 실정에 맞지 않는다면 그에 맞는 방법을 활용하는 것이 가능하나, 이 경우에도 근로자 과반수의 의견 또는 동의를 받았음을 객관적으로 입증할 수 있어야 하는 바, 귀 질의와 같이 회사 인트라넷을 통해 의견을 들은 경우에도 근로자 과반수의 의견을 청취하였다는 것을 입증할 수 있는 자료(예컨대, 해당 공고문 출력물 및 의견과 관련된 통계자료 등)를 첨부하여 취업규칙을 신고하여야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.임금은 회사의 지배 관리 하에 있을 때 인정되는 것인 바, 귀 질의와 같이 고객이 주는 팁은 회사가 관리 가능하거나 지배 가능한 부분이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당한다고 볼 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행규칙 제91조의2(이직 전 1일 소정근로시간의 산정) ① 법 제45조제4항 후단에 따른 이직 전 1일 소정근로시간(이하 “이직 전의 1일 평균 소정근로시간”이라 한다)의 산정은 다음 각 호의 구분에 따른다.1. 수급자격자의 소정근로시간이 일(日) 단위로 정해진 경우: 해당 소정근로시간2. 수급자격자의 소정근로시간이 주(週) 또는 월(月) 단위의 기간으로 정해진 경우: 해당 기간의 소정근로시간에 소정근로시간 외의 유급근로시간을 합산한 총 근로시간을 해당 기간의 총 일수로 나눈 시간. 다만, 소정근로시간이 주마다 다른 경우에는 이직 전 4주 동안의 소정근로시간에 소정근로시간 외의 유급근로시간을 합산한 총 근로시간을 28로 나눈 시간으로 한다.즉, 위 기준에 따라 피보험자의 소정근로시간을 계산하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제40조(임산부 등의 사용 금지 직종) 법 제65조에 따라 임산부, 임산부가 아닌 18세 이상인 여성 및 18세 미만인 자의 사용이 금지되는 직종의 범위는 별표 4와 같다.여기서 별표4의 직종 범위 중 '토사 붕괴위험이 있는 장소 또는 깊이 5미터 이상 지하터널 작업임무'에 해당하는지 여부가 문제될 것인데, 역무원과 같이 작업이 완성된 구조물 내에서 이루어지는 경우라면 여기에 해당하기는 어려울 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 전산오류에 따른 채용취소와 관련하여 "①응시자격 제한자가 허위 사실을 기재한 입사지원서를 제출한 행위가 발견되지 않았더라면 다른 지원자들에게 피해를 줄 가능성이 높은 점, ②허위기재 행위는 공개채용제도 자체의 객관성과 공정성을 침해하는 것으로서 중대한 영향을 미치는 행위인 점 등을 고려해야 하며, 회사는 해당 지원자가 응시자격 제한자에 해당한다는 사실을 미리 파악했다면 지원자에게 합격통보를 하는 등 근로자로 고용하지는 않았을 것이므로 이러한 회사의 착오는 법률행위 내용의 중요 부분에 관한 것이므로 회사가 지원자와의 근로계약을 중요한 부분의 착오를 이유로 취소할 수 있다."고 보고 있는 바, 사용자가 민법에 따른 취소권을 행사한다는 의사표시를 지원자에게 서면 등으로 명확히 고지하였다면 민법 제109조에 의거한 착오 취소가 가능할 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의의 합병이 어느 합병을 명확히 말하는지는 모르겠으나, 흡수합병하는 경우를 가정할 경우 합병을 주도하는 회사가 합병되는 회사의 근로자들에 대하여 고용승계하더라도 근로조건은 흡수하는 회사의 근로조건에 따르는 것은 아니며, 흡수하는 기업의 근로조건, 경영상황 등을 종합적으로 고려하여 노사간 자율적으로 새로운 근로조건을 정할 수 있도록 하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조는 지속성있는 단체로 그 조합원이 전면적으로 없게 되거나 1인으로 된 때에는 자연적으로 소멸한다고 보는 것이 맞으나, 그 이외의 경우에는 해산사유에 의하지 않고는 해산되지 않는다고 보아야 할 것인 바, 귀 질의와 같이 규약상으로 정한 해산사유가 발생하였다면 그에 의하여 해산된다고 보는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.반차는 연차휴가의 반을 사용하겠다는 내용의 휴가의 개념으로써, 이는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는 것이며, 회사는 해당 근로자가 보유한 휴가 시간에 부합하는 시간을 부여한다면 그 사용 형태가 어떻든 무방할 것으로 보이는 바, 귀 질의와 같이 근로자의 편의에 따라 지급하는 것이 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자발적 퇴사라 하더라도 정당한 이유가 있으면 실업급여 수급조건에 해당할 수 있는데, 이 중 이직일 이전 1년 이내에 임금이 20%이상 삭감된 기간이 2개월 이상이라면 실업급여 수급이 가능할것이지만, 이때의 임금 삭감은 회사의 임금삭감 요구에 귀 근로자가 동의하지 않는 경우만 해당하는 바, 귀 질의와 같이 귀 근로자께서 이에 동의하였다면 실업급여 수급자격을 인정받을 수 없을 것으로 판단됩니다.