잉크 내역

안녕하세요.직원을 처음 채용한 사업주분들과 상담을 하다 보면 자주 듣는 질문이 있습니다."급여도 잘 지급하고 있는데 꼭 근로계약서를 작성해야 하나요?"또는,"직원이 오래 일하고 있어서 따로 계약서는 작성하지 않았습니다."이처럼 근로계약서를 단순한 형식적인 문서라고 생각하는 경우가 적지 않습니다.하지만 근로계약서는 사업주와 근로자 모두의 권리와 의무를 명확하게 하는 가장 기본적인 문서입니다. 이를 작성하지 않거나 필수 내용을 누락하면 과태료는 물론, 임금이나 근로조건과 관련한 분쟁으로 이어질 수 있습니다.오늘은 근로계약서를 작성하지 않았을 때 발생할 수 있는 문제와 반드시 확인해야 할 사항을 알아보겠습니다.# 근로계약서는 반드시 작성해야 할까요?네. 근로자를 채용했다면 근로계약서를 작성하고, 그 내용을 서면으로 교부해야 합니다.구두로만 급여나 근무시간을 약속하는 것은 법에서 요구하는 방식이 아닙니다.특히 다음 사항은 반드시 명시해야 합니다.​임금소정근로시간휴게시간휴일연차휴가근무장소 및 담당 업무계약기간(기간제인 경우)​근로자가 내용을 확인할 수 있도록 서면 또는 전자문서 형태로 교부하는 것도 중요합니다.# 근로계약서를 작성하지 않으면 어떤 문제가 발생할까요?① 벌금(또는 과태료)이 부과될 수 있습니다.근로계약서를 작성하지 않거나 서면으로 교부하지 않은 경우에는 관련 법령에 따라 벌금(또는 과태료) 부과 대상이 될 수 있습니다.특히 노동청 근로감독 과정에서 가장 먼저 확인하는 사항 중 하나가 근로계약서 작성 여부입니다.② 임금 분쟁이 발생하기 쉽습니다.근로계약서가 없으면 급여와 관련한 분쟁이 발생했을 때 회사가 불리해질 수 있습니다.예를 들어,기본급이 얼마였는지각종 수당을 어떻게 지급하기로 했는지식대나 교통비가 포함된 것인지등을 명확하게 입증하기 어려울 수 있습니다.결국 작은 오해가 임금체불 진정으로 이어지는 사례도 적지 않습니다.③ 근로시간 분쟁이 발생할 수 있습니다.근무시간이나 휴게시간이 명확하지 않으면 연장근로수당과 관련한 분쟁이 발생할 가능성이 높습니다."평일은 오전 9시부터 오후 6시까지 근무하기로 했다.""토요일은 격주 근무였다."이러한 내용도 계약서에 명확하게 기재해 두는 것이 바람직합니다.​④ 담당 업무가 달라졌을 때 문제가 될 수 있습니다.채용 당시와 다른 업무를 지시하게 되는 경우도 있습니다.이때 근로계약서에 담당 업무가 지나치게 제한적으로 기재되어 있다면 업무 변경 과정에서 분쟁이 발생할 수 있습니다.따라서 실제 운영 방식을 고려하여 업무 내용을 합리적으로 작성하는 것이 중요합니다.# 근로계약서는 한 번 작성하면 끝일까요?그렇지 않습니다.근로조건이 변경되었다면 변경된 내용을 반영하는 것이 좋습니다.예를 들어,임금이 변경된 경우근무시간이 변경된 경우근무장소가 변경된 경우계약기간이 연장된 경우에는 변경 사항을 서면으로 남겨두는 것이 추후 분쟁을 예방하는 데 도움이 됩니다.# 사업주가 자주 하는 실수실무에서는 다음과 같은 사례를 자주 접합니다.✔ 인터넷에서 내려받은 계약서를 그대로 사용하는 경우✔ 회사의 실제 근무 방식과 다른 내용을 기재하는 경우✔ 계약서는 작성했지만 근로자에게 교부하지 않은 경우✔ 최저임금이나 법 개정 내용을 반영하지 않은 오래된 양식을 사용하는 경우✔ 정규직, 기간제, 단시간근로자 모두 같은 계약서를 사용하는 경우근로계약서는 사업장의 운영 방식과 근로형태에 맞게 작성해야 하며, 획일적인 양식만으로는 충분하지 않을 수 있습니다.# 근로계약서는 사업주를 보호하는 문서이기도 합니다.많은 사업주들이 근로계약서를 근로자를 위한 문서라고 생각합니다.하지만 실제로는 사업주에게도 매우 중요한 문서입니다.근무조건을 명확하게 정해두면 불필요한 오해를 줄일 수 있고, 분쟁이 발생하더라도 회사의 입장을 객관적으로 설명하는 근거자료가 될 수 있습니다.특히 노동청 진정이나 임금 분쟁에서는 근로계약서의 내용이 중요한 판단 자료가 되는 경우가 많습니다.# 마무리근로계약서는 단순한 행정 절차가 아니라 사업장의 인사노무 관리를 위한 가장 기본적인 출발점입니다.직원을 채용할 때 계약서를 정확하게 작성하고, 실제 근무조건에 맞게 관리하는 것만으로도 많은 노동분쟁을 예방할 수 있습니다.또한 법 개정이나 근로조건 변경이 있는 경우에는 기존 계약서가 현재 사업장에 적합한지 함께 점검해 보는 것이 좋습니다.

26.08.07

안녕하세요.​매년 8월 5일은 고용노동부 장관이 다음 해 적용될 최저임금을 최종 확정하여 고시하는 법정 시한입니다. 최저임금위원회의 의결을 거친 후 이의신청 절차를 마무리하고 최종 확정 고시가 이루어지면, 전 사업장은 내년 1월 1일부터 개정된 최저임금 기준을 반드시 준수해야 합니다.​"아직 내년 상반기까지 시간이 남아있다"고 생각하시기 쉽지만, 하반기 임금 테이블 재정비와 연봉 계약서 개정 작업, 인건비 예산 수립을 위해서는 지금부터 사전 준비에 착수해야 합니다.이번 포스팅에서는 8월 5일 확정 고시의 의미와 함께, 기업 인사담당자 및 사업주분들이 지금 즉시 점검해야 할 핵심 노무 리스크 체크리스트를 정리해 드리겠습니다.1. 최저임금 확정 고시 후, 기업이 가장 먼저 확인해야 할 숫자최저임금이 고시되면 단순 '시간급(시급)'뿐만 아니라 '주휴수당이 포함된 월급 환산액'을 반드시 함께 확인하셔야 합니다.💡 주 40시간(월 209시간) 기준 월급 환산 공식월급 환산액 = 확정 시급 × 209시간(209시간 = 주 40시간 + 주휴시간 8시간을 포함한 월 평균 유급 근로시간)수습 근로자, 단시간 근로자(파트타임), 포괄임금제 적용 사업장의 경우 시급 계산 방식이 복잡해질 수 있으므로, 해당 금액을 기준으로 기존 기본급 및 고정 수당 구조가 최저임금 미달에 걸리지 않는지를 최우선으로 검토해야 합니다.​2. [체크리스트] 인사담당자가 하반기에 반드시 점검할 3가지​① 매월 지급되는 상여금 및 복리후생비의 산입 범위 재점검현재 최저임금법에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 상여금과 복리후생비(식대, 숙박비, 교통비 등)는 전액 최저임금 산입 범위에 포함됩니다.​점검 포인트: 기존 임금 체계에서 식대나 상여금이 비과세 및 수당 항목으로 분리되어 있다면, 해당 금액이 최저임금 산정 기본급에 올바르게 합산되어 계산되고 있는지 재확인해야 합니다.주의사항: 분기별/명절에만 지급되는 일시적 상여금은 최저임금 산입 대상에서 제외되므로, 지급 주기 변경(매월 분할 지급 등)이 필요한지 검토가 필요합니다.② 포괄임금제 및 고정OT(연장근로수당) 계약 수정기본급에 일정 시간의 연장·야간·휴일근로수당을 포함하여 지급하는 포괄임금제/고정OT 계약을 체결한 사업장은 리스크가 더욱 큽니다.​점검 포인트: 최저임금이 인상되면 기본급 비중이 낮아지면서 상대적으로 고정 연장수당 단가가 최저임금 시급에 미달하는 현상이 발생할 수 있습니다.대응 방안: 2027년도 적용 시급에 맞추어 포괄 임금 구성 항목 비율을 재조정하고, 근로계약서를 재작성해야 합니다.​③ 수습근로자 감액 적용 요건 준수 여부최저임금법상 수습 사용 중인 근로자에게는 3개월 이내의 기간 동안 최저임금의 90%를 적용(10% 감액)할 수 있습니다. 하지만 모든 직무에 적용되는 것은 아닙니다.​감액 가능 요건:1년 이상 기간을 정하여 근로계약을 체결했을 것단순노무 직종(고용노동부 장관이 고시한 직종)이 아닐 것​주의사항: 계약 기간이 1년 미만이거나 단순노무직(매장 정리, 단순 청소, 주유 등) 근로자에게 수습 감액을 적용할 경우 최저임금법 위반에 해당합니다.3. 최저임금법 위반 시 법적 리스크최저임금은 노사 간 합의가 있더라도 법적 기준보다 낮게 지급할 경우 해당 계약 부분은 무효가 되며, 법정 기준과의 차액을 지급해야 합니다.⚠️ 법적 처벌 수위3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 (최저임금법 제28조)최저임금 위반은 반의사불벌죄가 아니므로, 근로자와 합의하거나 뒤늦게 차액을 지급하더라도 형사처벌 리스크가 완전히 소멸하지 않습니다.💡 인사노무 솔루션최저임금 인상은 단순한 시급의 상승을 넘어 기업 전체의 임금 체계, 퇴직금, 4대 보험료, 연장근로수당 단가까지 연쇄적인 영향을 미칩니다.따라서 8월 확정 고시 이후 하반기 내에 전문 노무사의 조력을 받아 자사 임금 테이블의 위반 여부를 컨설팅받고, 개정 근로계약서 및 취업규칙 정비를 완료하는 것이 가장 안전합니다.​임금 구성 항목(기본급·상여금·식대) 최저임금 산입 적정성 진단포괄임금제 및 고정OT 수당 산정 재설계2027년도 대비 연봉계약서 및 취업규칙 개정 대행​

26.08.06

"요즘 구직자들은 주 4일제나 유연근무제 하는 회사를 선호한다는데, 우리 같은 중소기업이 무턱대고 근로시간을 줄였다간 회사가 안 돌아가지 않을까요? 인건비 부담 없이 도입하는 방법은 없나요?"​대기업과 스타트업을 중심으로 '주 4일제'나 '금요일 오후 퇴근' 같은 파격적인 근무 형태가 확산되면서, 인재 확보가 절실한 중소기업 대표님들의 시름이 깊어지고 있습니다. 트렌드를 따르자니 당장 매출 감소나 인건비 폭증이 우려되고, 무시하자니 똑똑한 인재들이 지원조차 하지 않기 때문입니다.​하지만 방법이 없는 것은 아닙니다. 근로시간 자체를 무조건 줄여서 회사에 손해를 주는 방식이 아니라, 법이 허용하는 유연근무제 중 하나인 '선택적 근로시간제'를 정교하게 도입하면 회사의 생산성과 인건비는 그대로 유지하면서 직원들에게 주 4일제의 혜택을 주는 '마법'이 가능합니다. 다일노무법인이 그 구체적인 실무 로드맵을 공개합니다.핵심 치트키: 근로시간 총량은 유지하는 '선택적 근로시간제'많은 사장님이 오해하시는 부분이 있습니다. "주 4일제를 하려면 일주일에 32시간만 일하게 해야 하니, 8시간 치 급여를 공짜로 더 줘야 하는 것 아닌가?"라는 걱정입니다.​근로기준법 제52조에 규정된 '선택적 근로시간제'를 활용하면 이 문제를 완벽하게 해결할 수 있습니다. 이 제도는 1주 또는 1개월 단위로 '총 근로시간'만 정해두고, 직원이 하루에 몇 시간을 일할지는 스스로 결정하게 하는 제도입니다.법정 총량 안에서 시간 재배치하기 (1주 40시간 기준)기존 방식: 월~금 매일 8시간씩 균등하게 근무 = 총 40시간선택적 근로시간제 방식: 월~목 매일 10시간씩 근무 + 금요일 휴무 = 총 40시간!이처럼 일주일에 일하는 총 노동시간(40시간)은 완벽히 똑같기 때문에 회사가 지급해야 할 기본급이나 인건비는 단 1원도 증가하지 않으며, 제품 생산량이나 서비스 총량도 줄어들지 않습니다. 반면 직원은 월요일부터 목요일까지 조금 더 몰입해서 일하는 대신, 금요일부터 일요일까지 완벽한 3일간의 휴식을 누리는 '주 4일제' 체감을 하게 됩니다.​​분쟁 없이 완벽하게 도입하기 위한 인사팀 체크리스트 3단계선택적 근로시간제는 회사가 말로만 "앞으로 이렇게 하자"고 해서 도입할 수 있는 제도가 아닙니다. 고용노동부 근로감독관이 점검을 나왔을 때 지적받지 않으려면 다음의 법적 절차를 엄격히 갖추어야 합니다.​'근로자대표'와의 서면 합의서 작성 (필수 요건): 회사는 전체 근로자를 대표하는 '근로자대표'를 선출한 뒤, 서면 합의서를 작성해야 합니다. 합의서에는 ▲대상 근로자의 범위 ▲정산 기간(1개월 이내 등) ▲총 근로시간 ▲의무 근로시간대(의무적으로 출근해야 하는 코어 타임: 예_13시~16시)와 선택 근로시간대를 명확히 적어야 법적 효력이 생깁니다.취업규칙 개정 및 고용노동부 신고 권장: 새로운 근무 형태가 도입되는 만큼 취업규칙(사규)에 선택적 근로시간제의 운영 근거 조항을 명확히 유기적으로 반영해 두어야 향후 연장근로수당 정산 시 분쟁이 발생하지 않습니다.객관적인 출퇴근 관리 시스템(SaaS) 연동: 하루 근무시간이 매일 달라지기 때문에, 수기 출근부로는 관리가 불가능합니다. 직원이 몇 시에 출근하고 퇴근했는지 투명하게 기록되는 모바일 App 기반의 근태 관리 시스템이나 PC-OFF 프로그램 도입이 반드시 병행되어야 합니다. 그래야 정산 기간 말에 "내가 일을 더 했다, 덜 했다" 하는 노사 간의 잡음을 원천 차단할 수 있습니다.​​마치며: 주 4일제는 대기업만의 전유물이 아닙니다인건비 부담 때문에 유연근무제 도입을 주저하고 계셨다면, 이제 생각을 바꾸셔야 합니다. 제도적 틀(Framework)을 어떻게 짜느냐에 따라 회사는 비용 리스크를 제로로 묶어두면서도, 채용 시장에서는 '주 4일제 운영 기업'이라는 엄청난 메리트를 선점할 수 있습니다.​우리 조직 직무 특성에 선택적 근로시간제가 잘 맞을지, 합의서 양식이나 취업규칙 개정 절차가 복잡해 전문가의 가이드가 필요하시다면 언제든지 다일노무법인을 찾아주십시오. 정부 지원금 연계부터 맞춤형 제도 설계까지 완벽하게 서포트해 드리겠습니다.

26.06.26

◎ "사장님, 옆 동네 식당 사장님이 안전 관리 안 했다고 조사받으러 갔대요."과거엔 남의 일로만 느껴졌던 중대재해처벌법. 이제는 상시 근로자 5인 이상인 식당, 카페, 소규모 공장 등 모든 사업장에 적용됩니다. "작은 회사인데 설마 사고가 나겠어?"라는 안일한 생각은 자칫 대표님의 구속이나 거액의 벌금이라는 치명적인 결과로 이어질 수 있습니다.​사고를 완벽히 막을 수는 없어도, 사고 후 '처벌'을 막을 수는 있습니다. 다일노무법인이 소규모 사업주를 위한 핵심 대응 전략을 정리해 드립니다.◎ "나는 안전 교육 다 했어" - 교육만으로는 부족합니다중대재해처벌법의 핵심은 '안전보건관리체계의 구축 및 이행'입니다. 단순히 일 년에 한두 번 교육 자료를 나눠준 것만으로는 의무를 다했다고 보지 않습니다.위험성 평가 실시: 우리 작업장에서 어디가 위험한지(예: 미끄러운 바닥, 노후된 절단기 등)를 사전에 파악하고 개선한 '기록'이 있어야 합니다.안전 예산 편성: 단돈 몇만 원이라도 안전모 구입, 소화기 교체, 미끄럼 방지 매트 설치 등에 돈을 썼다는 영수증이 필요합니다.◎ '종이'가 아닌 '실천'의 기록을 남기세요사고가 발생했을 때 수사기관이 가장 먼저 보는 것은 "대표가 평소에 안전에 관심을 가졌는가?"입니다.종사자 의견 청취: "어디가 위험하니 고쳐달라"는 직원의 건의를 듣고 실제로 조치한 기록을 남기세요. (간이 회의록이나 단톡방 캡처도 증빙이 될 수 있습니다.)비상 대응 매뉴얼: 사고 발생 시 누구에게 연락하고 어떻게 대처할지 적힌 종이 한 장이 벽에 붙어있는 것만으로도 대응 의지를 인정받을 수 있습니다.◎ 중대재해 발생 시 징벌적 손해배상 (최대 5배)단순히 형사 처벌(1년 이상 징역)이 끝이 아닙니다. 고의나 중과실이 인정될 경우, 피해자가 입은 손해의 최대 5배를 배상해야 하는 징벌적 손해배상 책임이 있습니다. 규모가 작은 기업에게는 회사가 문을 닫아야 할 정도의 막대한 금액입니다.◎ 지금 당장 시작해야 할 3단계 Action Plan안전보건 목표 설정: "우리 사업장은 올해 사고 제로를 목표로 한다"는 문구를 공지하고 서명하세요.전담자 지정: (규모가 작다면) 대표님 본인이 안전보건관리책임자임을 명시하고 정기적인 점검의 날을 정하세요.전문가 진단: 우리 사업장의 안전 수준이 법적 기준에 부합하는지 노무법인의 컨설팅을 통해 1회 이상 점검받는 것이 가장 확실한 보험입니다.◎ 마치며: 대비하는 자에게 '사고'는 있어도 '처벌'은 없습니다중대재해처벌법은 사장님을 감옥에 보내기 위한 법이 아니라, 안전한 환경을 만들라는 강력한 메시지입니다. 복잡한 서류 작업에 겁먹지 마십시오. 작은 실천부터 기록하고 관리하는 것이 대표님과 직원 모두를 살리는 길입니다.

26.06.19

◎ "사장님, 어차피 나가는 거 실업급여라도 받게 '권고사직'으로 해주시면 안 될까요?"퇴사하는 직원이 이런 부탁을 해오면 마음 약한 대표님들은 고민에 빠집니다. "어차피 나가는 사람인데 좋게 도와주지 뭐"라는 생각으로 자발적 사직을 권고사직으로 바꿔주거나, 심지어 해고가 아닌데도 해고로 신고해 주기도 합니다.하지만 이것은 명백한 '부정수급 공모'이며, 적발 시 퇴사자 개인은 물론 회사(법인)에 감당하기 힘든 금전적·행정적 타격을 입히는 범죄 행위입니다. 실업급여 '가짜 사유' 기재가 왜 위험한지, 다일노무법인이 짚어드립니다.◎ 선의로 쓴 '거짓 사유', 회사가 입는 치명적 불이익 3가지단순히 과태료 조금 내고 끝나는 문제가 아닙니다.​연대책임 및 형사처벌 (고용보험법 위반): 거짓으로 실업급여를 받게 공모한 사실이 적발되면, 회사는 퇴사자가 받은 실업급여 반환 금액에 대해 연대책임을 집니다. 또한 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형이라는 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.각종 정부 지원금 전면 중단: 일자리 안정자금, 청년일자리도약장려금 등 현재 받고 있거나 받을 예정인 모든 고용장려금이 중단되고, 이미 받은 금액까지 환수당할 수 있습니다. 중소기업 경영에 가장 치명적인 타격입니다.부당해고 구제신청의 '빌미' 제공: 실업급여를 위해 사유를 '해고'나 '권고사직'으로 적어줬다가, 퇴사자가 마음을 바꿔 "강압에 의한 해고였다"며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하면 회사는 반박할 증거가 사라집니다. 본인이 직접 쓴 서류가 독 화살이 되어 돌아오는 셈입니다.◎ 고용노동부는 어떻게 알아낼까요?"우리 둘만 입 맞추면 모를 거야"라는 생각은 오산입니다.빅데이터 분석: 이전 직장에서의 이직 사유와 현재 직장의 신고 사유가 모순되거나, 특정 시기에 권고사직이 집중되면 시스템이 자동으로 추출합니다.불시 점검 및 제보: 퇴사한 다른 직원의 제보나 실업급여 수급자 면담 과정에서 사실관계가 드러나는 경우가 매우 많습니다.◎ 억울한 일을 당하지 않기 위한 올바른 이직 처리법사실 그대로 기재하기: 자발적 퇴사는 11번(개인사정), 경영상 권고 퇴사는 23번(경영상의 필요에 의한 권고사직) 등 고용보험 이직 코드에 맞춰 정확히 신고하세요.사직서에 사유 명시: 반드시 직원의 자필 사인이 들어간 사직서를 받으시고, 그 안에 '자발적 퇴사'임을 명확히 기재하여 보관하세요.전문가 자문: 인원 감축이 불가피한 상황에서 실업급여 수급이 가능한 적법한 절차(경영악화로 인한 권고 등)가 있는지 노무사와 먼저 상의하십시오.◎ 마치며: 퇴사자와의 '작별 인사'는 정직해야 합니다퇴사하는 직원을 배려하고 싶은 마음은 이해하지만, 법을 어기는 배려는 회사의 존립을 위협할 수 있습니다. 정직한 신고가 당장은 야박해 보일지 몰라도, 그것이 회사와 남아있는 직원들을 지키는 가장 현명한 방법입니다.

26.06.18

"A 대리, 도대체 일을 왜 저렇게 할까요? 팀 전체 사기가 떨어져서 못 살겠습니다."많은 인사팀장님과 사업주분들이 팀장급 관리자들로부터 이런 하소연을 한 번쯤 들어보셨을 겁니다. 단순히 '일을 못한다'는 이유만으로 직원을 해고할 수 있을까요? 정답은 "매우 어렵고 위험하다"입니다.대한민국 근로기준법은 정당한 이유 없는 해고를 엄격히 금지합니다. '업무 능력 부족'은 해고의 사유가 될 수 있지만, 법원은 그 '부족함'의 정도를 매우 엄격하게 판단하며, 해고에 이르기까지 회사가 다한 노력을 입증하지 못하면 모두 '부당해고'가 됩니다.부당해고라는 '폭탄'을 피하고, 조직의 생산성을 지키기 위한 합법적인 저성과자 관리 프로세스를 단계별로 알아봅니다.법원이 인정하는 '정당한 해고 사유'란?단순히 "팀장이 보기에 일을 못 한다"는 주관적 평가만으로는 해고할 수 없습니다. 법원은 저성과자 해고의 정당성을 판단할 때 다음 두 가지를 가장 중요하게 봅니다.1. 객관적이고 합리적인 성과 평가: 평소 성과가 다른 근로자에 비해 '현저히' 낮은 상태가 장기간 지속되어야 합니다. 또한, 그 평가 기준이 공정하고 객관적인 지표(KPI)에 근거해야 합니다.​2. 개선 기회의 충분한 부여 (PIP): 회사가 근로자의 저성과를 개선하기 위해 어떤 구체적인 노력을 다했는가입니다. 단순히 "열심히 해라"라고 말한 것은 노력이 아닙니다.회사를 지키는 합법적인 '저성과자 관리 4단계'법적 리스크를 피하려면, 아래의 절차를 반드시 '서면'으로 증빙하며 진행해야 합니다.1단계: 객관적 근거 수집 및 저성과 확정성과 평가 결과: 객관적인 성과 평가 자료를 다년간 수집합니다.업무 지시 및 경고: 업무 지시 내용과 이를 불이행하거나 실패했을 때의 서면 경고 내역을 축적합니다.2단계: 개선 기회 부여 (PIP - Performance Improvement Plan)구체적 목표 설정: 근로자와 협의하여 개선해야 할 구체적인 목표와 기한(예: 3~6개월)을 설정합니다.멘토링 및 교육: 목표 달성을 위해 필요한 교육, 멘토링, 업무 지원을 제공합니다. (단순 방치가 아님을 입증)3단계: 배치 전환 및 직무 조정타 부서 배치: PIP 기간 후에도 개선되지 않을 경우, 근로자의 역량을 활용할 수 있는 다른 부서나 직무로의 전환 배치를 검토합니다. (회사의 '해고 회피 노력'의 결정적 증거)직무 조정: 전환 배치가 불가능할 경우, 업무의 난이도를 낮추거나 책임을 줄이는 등 직무 조정을 시도합니다.4단계: '최후의 수단'으로서의 고용 종료 (해고)결정적 증거 제시: 위 1~3단계를 모두 거쳤음에도 개선의 여지가 '전혀' 없고, 조직 운영에 심각한 지장을 초래함을 입증해야 합니다.해고 예고 및 서면 통지: 해고 30일 전 예고하거나 예고 수당을 지급하고, 반드시 '해고 사유'와 '해고 시기'를 서면으로 통지해야 합니다. (근로기준법 제27조 위반 시 무효)'진짜' 리스크는 해고 그 자체가 아닙니다저성과자 관리는 단순히 한 사람을 내보내는 문제가 아닙니다. 무리한 해고는 부당해고 구제신청으로 이어져 거액의 금전 보상이나 복직 명령이라는 거대한 리스크로 돌아옵니다.회사의 '현명함'은, 저성과자 해고라는 최후의 수단 대신, 투명하고 객관적인 관리 절차를 통해 모든 근로자의 역량을 이끌어내는 데서 나옵니다. 우리 회사의 저성과자 관리 절차가 법적으로 안전한지 불안하시다면, 지금 바로 전문가와 상담하시길 권장합니다.​

26.06.18

안녕하세요​마포 공덕 노무사 다일 노무법인의 손인도 노무사입니다.​이번 시간에는 용역회사가 변경될 경우 다시 단체교섭을 진행해야 하는지에 대해 안내해 드립니다.​질의사항2020년 용역회사가 J사에서 K사로 변경될 경우 다시 단체교섭을 진행하여야 하는지 여부회시영업양도나 합병으로 인해 근로관계가 포괄적으로 승계되지 않고 용역업체만 바뀐 상황에서 사용자(J사, K사)간의 권리·의무가 법적으로 승계되지 않는 경우에 해당한다면 노동조합과 새로운 용역회사(K사)간의 노동조합 활동과 관련된 법률관계 등도 승계되지 않으므로 노사가 새로이 단체협약 등을 체결해야 할 것으로 보임.

25.05.12

안녕하세요​마포 공덕 노무사 다일 노무법인의 손인도 노무사입니다.​이번 시간에는 '휴일대체 후 대체된 휴일이 도래하기 전에 퇴직을 한 경우, 임금지급 방법'에 대해 안내해 드립니다.​질의사항대체공휴일(8.16)에 대하여 휴일 대체한 이후 대체된 휴일(12.24)이 도래하기 전에 퇴직을 한 경우, 대체공휴일(8.16)의 근로제공에 대하여 휴일근로가산수당을 포함하여 지급해야 하는지회시휴일대체가 이루어진 경우에는 원래의 휴일은 통상의 소정근로일이 되고, 이날의 근로는 휴일근로가 아닌 평상일의 근로가 되며, 그 대신 대체된 날(대체 전의 소정근로일)이 휴일이 된다 할 것입니다.​따라서, 휴일대체 이후에 대체된 휴일을 부여하고자 하나 그 전에 퇴직을 한 경우에는 특별한 사정이 없는 한, 대체전의 휴일(원래의 휴일)이 소정근로일이 되었으므로 그 날에 근로한 시간에 해당하는 임금(가산수당 없이 실근로시간분만)을 지급하면 될 것으로 사료됩니다.​

25.05.05

안녕하세요​마포 공덕 노무사 다일 노무법인의 손인도 노무사입니다.​이번 시간에는 이월한 연차휴가에 대하여서도 사용 촉진이 가능한지 여부에 대해 안내해 드립니다.질의사항이월한 연차의 사용촉진 관련회시연차사용촉진 기간은 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 전 하도록 규정되어 있고, 연차사용촉진에 따른 효과는 “보상의무가 소멸”되는 것이지, 연차휴가 자체가 소멸되는 것으로는 볼 수 없으며, 노사간 연차수당을 지급하는 대신 이월하여 사용토록 하거나, 사용기간을 연장하는 합의도 유효하므로, 귀 질의내용만으로는 정확한 답변은 어려우나, 2020.3.31. 개정된 근로기준법에 따라 사용자가 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에 대하여 연차사용촉진을 한 경우, 해당 연차휴가에 대한 보상의무는 “최초 1년의 근로기간이 끝”난 후에 소멸되나, 노사 합의에 따른 사용기간까지는 여전히 사용이 가능하다고 보는 것이 타당할 것임

25.04.26

안녕하세요​다일 노무법인의 손인도 노무사입니다.​이번 시간에는 '부당해고 구제명령에 따라 지급하는 금품도 14일 내에 지급되어야 하는지 여부'에 대해 안내해 드리겠습니다.​질의사항부당해고 구제명령에 따라 지급하는 “임금 상당액 이상의 금품”은 같은 법 제36조에 따라 사용자가 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급해야 하는 “임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품”에 해당하는지?회시「근로기준법」 제30조제3항의 구제명령에 따라 지급하는 “임금 상당액 이상의 금품”은 같은 법 제36조에 따라 사용자가 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급해야 하는 “임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품”에 해당하지 않음.<이유>「근로기준법」 제36조 본문에서는 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 “임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품”을 지급해야 한다고 규정하여, 근로자에게 귀속되어야 하는 임금 및 보상금 등 일체의 금품(대법원 2011.5.26. 선고 2009도2357 판결례 참고)을 신속하게 지급하도록 하는 청산의무를 사용자에게 부과하면서 그 의무 발생의 요건을 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우로 명시하고 있습니다.그런데 「근로기준법」 제109조에서는 같은 법 제36조에 따른 금품 청산의무를 위반한 경우를 처벌 대상으로 규정하고 있는바, 형벌법규의 해석은 엄격해야 하고 명문규정의 의미를 당사자에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석하는 것은 죄형법정주의의 원칙에 어긋나는 것으로서 허용되지 않는다(대법원 2005.11.24. 선고 2002도4758 판결례 등 참고)는 점에 비추어, 「근로기준법」 제36조에서 사용자의 청산의무 발생 요건으로 규정한 “근로자가 사망 또는 퇴직한 경우”의 의미는 엄격하게 해석해야 합니다.한편 「근로기준법」 제30조에서는 부당해고된 근로자의 구제신청을 받은 노동위원회는 심문을 끝내고 부당해고가 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 해야 하고(제1항), 해당 구제명령을 할 때 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다고 규정하여(제3항), 부당해고가 성립한 경우를 전제로 한 구제명령의 내용 중 하나로 “해고기간 동안 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품”을 지급하도록 하고 있습니다.그리고 「근로기준법」 제30조에 따른 구제명령에 대해서는 재심을 신청할 수 있도록 하면서(제31조), 구제명령을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 않은 사용자에게는 이행강제금을 부과(제33조)하도록 규정하여, 같은 법 제36조에 따른 금품 청산의무 위반을 처벌 대상으로 규율한 것과는 별도의 불복절차 및 제재수단을 정하고 있는바, 같은 법 제30조제3항에 따른 금품 지급의무는 노동위원회의 부당해고 성립 판정을 전제로 하는 구제명령에 따른 것으로서, 같은 법 제36조에서 근로자의 사망 또는 퇴직으로 근로관계가 종료된 경우를 요건으로 하는 사용자의 금품 청산제도와는 그 입법목적 및 적용대상을 달리하는 별개의 제도로 보아야 합니다.그렇다면 「근로기준법」 제36조에 따른 사용자의 금품 청산의무는 근로자의 사망 또는 퇴직을 이유로 근로관계가 종료됨에 따라 근로자에게 지급해야 하는 금품, 즉 사망 또는 퇴직하기 전의 근로관계에 따른 금품을 대상으로 한다고 보아야 하고, 근로관계 종료 이후에 해당 근로관계 종료의 원인이 부당해고로 판정됨에 따라 별도의 구제명령 절차의 일환으로 지급의무가 발생하는 금품까지 같은 법 제36조에 따른 청산의무의 대상에 포함된다고 볼 수는 없습니다.

25.04.15