답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 형식적으로 부여된 휴게시간에 근로자가 업무를 수행하는 등 근로를 제공한 것과 다름없는 시간으로 보여진다면 그 시간은 근로시간에 해당하여 회사가 임금을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 노무수령거부의 취지(근로자가 연차휴가를 사용하고자 하는 날에 출근하여 근로를 제공하는 것을 거부)에 부합하는 조치를 하였다면 그 수령 거부의 효력이 있다고 볼 소지가 높을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.최종 직장에서의 이직일 이전 18개월 이내의 고용보험 가입기간(전직장 및 현직장)을 기준으로 180일 이상이면 실업급여 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로기준법 제61조에서 정한 요건을 갖추지 못한 연차촉진은 그 효력이 없기에 회사는 근로자에게 미사용연차수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.2년차의 근로의 대가로 부여되는 연차휴가는 2023.09.01.까지 재직한 근로자에 한하여 발생하는 바, 2023.08.31.까지 근무하고 퇴사하는 근로자에게는 2년차 연차휴가가 발생하지 않아 귀 근로자에게 지급되어야 하는 미사용연차수당은 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로계약서 등에 근로자의 근무장소나 수행 업무가 명확히 정해져 있다면 회사가 이를 변경함에 있어서는 근로자의 동의가 필요하며, 정해지지 않더라도 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자와의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 전직의 정당성이 있어야 할 것입니다(대법원 2013. 2. 28., 선고, 2010다52041, 판결 등 참조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제60조에서 정한 요건을 갖추어 근로자에게 발생한 연차휴가를 기한 내에 사용하지 못하면 그 휴가는 미사용연차수당으로 전환되어 회사는 그 시점에 근로자에게 미사용연차수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자는 회사의 최저임금법 위반, 근로기준법 위반 등을 이유로 객관적인 입증자료를 구비하여 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 정도의 사유를 명시하여 서면으로 종료 통보를 해야 합니다(대법원 2021. 7. 29. 선고, 2021두36103 판결 참조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 기본적으로 근로기준법 제43조는 강행규정이어서 근로자의 동의 없는 회사의 일방적인 상계는 법 위반 사유에 해당한다고 보아야 할 것으로 판단됩니다.