답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1.연차 유급휴가는 소정근로일에 대하여 사용할 수 있습니다.휴무일이나 주휴일과 같이 근로제공 의무가 없는 날에 대하여 연차 유급휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없습니다.예를 들어, 소정근로일이 월요일~금요일, 토요일은 무급휴무일, 일요일은 주휴일인 근로자의 경우,2025년 7월 31일까지 근무하고, 8월부터 연차 유급휴가 14.5일을 사용한다고 가정한다면, 주말(토, 일)과 공휴일(8월 15일 광복절)을 제외하고, 8월 1일(금)~22일(금)까지 연차 유급휴가를 사용하게 될 것입니다. (마지막 날은 0.5일분인 1일 소정근로시간의 절반만 유급으로 처리)2.근로기준법 제60조에 따라, 근로자에게 이미 발생한 연차 유급휴가는 근로자가 원하는 시기에 자유롭게 사용할 수 있습니다.사용자는 근로기준법 제60조 제5항 단서에 따라, 근로자가 휴가를 신청한 시기에 휴가를 부여하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 그 사용 시기를 변경하도록 할 수 있으나, 사업 운영에 막대한 지장이 있다는 점을 사용자가 입증하여야 하고, 퇴사하는 근로자의 경우 시기 변경의 의미가 없다고 사료됩니다.근로자가 연차 유급휴가 사용 후 퇴사를 원한다면, 근로자의 동의 없이 임의로 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급하는 것은 근로기준법 제60조 위반에 해당할 수 있습니다. 근로자가 연차 유급휴가 소진 후 퇴사하는 것을 선택할 경우, 그에 따라 마지막 근로일을 협의하시면 될 것으로 사료됩니다.3.근로자가 특정 주에 연속하여 연차 유급휴가를 사용하여, 1주간 출근한 날이 단 하루도 없다면, 해당 주의 주휴수당은 발생하지 않게 됩니다. 연차 유급휴가를 사용한 날은 출근한 것으로 간주하되, 1주간 모든 소정근로일에 연차 유급휴가를 사용한 주에는 주휴수당이 발생하지 않는다는 점을 고려하여, 해당 기업에서 내규를 통해 정한 중도 입·퇴사자의 임금 일할계산 방식에 따라, 근로자의 임금을 지급하면 될 것으로 사료됩니다. 임금의 일할계산 방식은 근로기준법 등 노동관계법령에서 구체적으로 규정하고 있지 않으므로, 회사 내부 규정에서 정한 방식을 확인하여, 임금을 산정하시기 바랍니다. 다만, 일할계산 시에도 최저임금법 위반이 없도록 하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기간제 근로자의 근로계약기간은 기간제법 제17조에 따라 반드시 서면으로 명시해야 하는 사항이므로, 근로계약기간이 오기재 되었다면, 원칙적으로는 근로계약의 당사자인 사용자와 근로자가 근로계약서를 새로 작성하고, 근로자에게 근로계약서 1부를 교부할 필요가 있습니다.이때, 근로계약서 작성일자 부분에는 최초 작성일과 수정 작성일을 모두 기재하고, 수정 작성 사유를 간단하게 기재하여 두시면, 향후 인사담당자가 변경되더라도 업무 파악이 용이할 것으로 사료됩니다. 다만, 기존에 작성된 근로계약서의 내용 중 연도 부분만 오기재 되었다면,근로자에게 해당 내용을 설명하여 이미 교부된 근로계약서 1부를 가져오도록 한 후, 잘못 기재된 부분만 수정하는 방식을 활용하는 것도 가능합니다. 회사가 보관 중인 근로계약서와 근로자에게 교부된 근로계약서의 일자 부분에 두 줄을 긋고 수정된 일자를 기입한 후, 수정한 부분에 수정 일자를 기재하고 회사 직인 날인 및 근로자 서명을 한 후, 각각 수정된 근로계약서를 1부씩 보관하시면 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.사용자의 지휘·감독 하에 업무 수행과 관련하여 진행된 업무 관련 교육 시간은근로시간으로 보아 임금을 지급함이 타당합니다. 근로기준법 제43조에 따라, 근로자의 임금은 전액이 지급되어야 하며,사용자가 임의로 임금을 공제할 수 없습니다. 참고로,최저임금법에 따라, 단순노무직종에 종사하지 않고, 1년 이상의 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 3개월 이내의 수습기간을 두고 해당 기간에 대하여 최저임금의 90% 이상을 임금으로 지급할 수 있습니다.근로계약서의 내용에 따라, 수습기간 내 교육기간 30시간에 대하여 임금의 10%를 공제하는 것은 가능하나,"3개월 이내 퇴사 시, 총 3개월분 월급에 대한 10%를 제한 금액으로 지급됨"이라는 문구는 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 위반에 해당한다고 사료됩니다.근로기준법 제20조는 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다."라고 규정하고 있습니다. 따라서, 사용자는 근로자가 3개월 이내에 퇴사하더라도, 3개월분 월급의 10%를 임의로 공제하고 임금을 지급하여서는 안 됩니다. 사용자가 임금을 정당하게 지급하지 않을 경우,사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면,근로기준법 제50조 및 제53조 등 근로시간에 관한 법령이 적용되므로,1주간 최대 52시간(기본 40시간+연장 12시간)을 근무할 수 있습니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우,근로기준법 제50조 및 제53조 등이 적용되지 않으므로, 근로시간의 제한이 없습니다. 따라서, 주 6일, 1일 12시간씩 근무하도록 근로시간을 정할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법상 근로자를 고용한 사용자는 임금에서 근로소득세 및 4대보험료 근로자 부담분을 공제할 필요가 있습니다.월 급여액이 106만원 미만인 경우, 근로자의 임금에서 근로소득세를 원천징수하지 않아도 될 것으로 사료됩니다.세금 신고 및 공제에 관한 부분은 세무 카테고리의 세무사님들께 한 번 더 질의하여 확인하여 보는 것을 권유드립니다!주 2일, 1일 3.5시간씩 1주간 소정근로시간이 7시간 이상인 단시간 근로자를 1개월 이상 고용하는 경우라면,고용·산재보험 취득신고를 하고, 고용·산재보험료를 납부할 필요가 있습니다.산재보험료는 사업주가 100% 부담하여야 하므로, 근로자의 임금에서 공제할 금액은 없습니다.고용보험료는 근로자의 보수월액에서 0.9%를 공제하시면 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.산재 휴업급여는 산업재해보상보험법 제52조에 따라 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자가 요양으로 인하여 취업하지 못한 기간이 3일 이상인 경우 지급합니다.산재 승인 전에 연차 유급휴가를 사용하고, 추후에 산재가 승인된 경우,회사에 연차 유급휴가 사용 취소 처리를 요청하고, 연차 유급휴가 사용 기간에 대하여 지급된 임금을 회사에 반납한 후, 산재 휴업급여를 청구하는 것이 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.부당해고 구제신청과 관련하여 화해 조서를 작성한 경우,화해 조서에 명시한 합의금 지급 기한까지 합의금을 지급하는 것이 가능합니다. 마지막 날에 합의금을 입금하는 경우도 많으므로, 아직 기한이 남아 있다면 조금 더 기다려 보는 것도 좋을 것 같습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 퇴사한 경우, 사용자는 근로기준법 제36조에 따라 근로자의 퇴사일(마지막 근로일의 다음 날)로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 근로자에게 지급할 의무가 있습니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우 당사자 간의 합의 하에 지급기일을 연장할 수 있습니다.특별히 지연 지급에 관하여 약정한 사정이 없다면,퇴사일로부터 14일이 경과한 시점에 사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하여 권리구제를 받는 것이 가능합니다.4대보험 근로자 부담분의 경우, 원칙적으로 근로자가 부담해야 하는 금품이므로,사용자가 부당이득 반환 청구 소송 등 민사소송을 제기하여 그 반환을 청구하는 것이 가능합니다.사용자가 4대보험료 근로자 부담분을 납부하기로 정하였다는 점을 입증할 수 있는 자료(근로계약서에 해다 내용 기재, 별의 약정서, 사용자와 주고 받은 대화 내용 등)가 있다면, 해당 입증자료를 근거로 반환 의무가 없음을 주장해 볼 수 있을 것으로 사료되나, 근로자에게 별도의 입증자료가 없다면 반환의무를 부담하게 될 수 있다고 사료됩니다.소송에 대한 부분은 법률 카테고리의 변호사님들께 질의하여, 확인하여 보실 것을 권유드립니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여 수급자격을 인정받기 위해서는 최종 근무지에서의 퇴사 사유가 해고, 계약기간 만료 등 수급 자격이 제한되지 않는 사유에 해당하여야 합니다. 고용보험법 시행규칙 [별표2] 에서 규정한 사유에 해당하지 않는 한, 자발적으로 퇴사한 근로자는 실업급여 수급자격을 인정받을 수 없으므로, 퇴사 결정은 신중하게 할 필요가 있습니다.※ 참고 : 고용보험법 시행규칙 [별표2] 근로자의 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 나. 임금체불이 있는 경우 다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우 라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우 가. 사업의 양도·인수·합병 나. 일부 사업의 폐지나 업종전환 다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소 라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경 마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우 가. 사업장의 이전 나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근 다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우