답변 내역
- 회사 상사님과 출근 중 교통사고가 났습니다안녕하세요. 이수진 노무사입니다.출퇴근 재해로 인하여 4일 이상 요양(통원 치료 포함)이 필요하다는 진단을 받은 근로자의 경우, 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 요양급여 및 휴업급여 신청을 할 수 있습니다.요양급여 신청이 승인될 경우, 승인된 요양기간에 대한 진료비, 약제비 등을 보상받을 수 있고, 요양으로 인하여 휴업한 기간에 대하여 평균임금의 70%를 휴업급여로 지급받을 수 있습니다.향후에도 추가적 치료가 필요할 수 있으므로,4일 이상의 요양이 필요한 상황이라면, 산재신청을 하는 것이 바람직하다고 사료됩니다.고용·노동 / 산업재해25.07.255.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 회사에서 근로자에게 해고 통보는 몇달 전에 해야하나요?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라, 사용자는 근로자를 해고하는 경우, 30일 전에 해고를 예고하여야 하며, 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다. 다만, 근로자의 계속근로기간이 3개월 미만인 경우 등에는 근로기준법 제26조의 해고예고 규정이 적용되지 않습니다.위와 별개로,상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우, 근로기준법 제24조의 요건을 충족하여야 하며, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통보하여야 합니다.[참고] 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.고용·노동 / 근로계약25.07.255.01명 평가00
- 퇴직금 중간정산 사유가 되는지 궁금합니다안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자 퇴직급여 보장법 제8조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조에 근거하여, "사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 단축함으로써 단축된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우"라면, 퇴직금 중간정산을 신청할 수 있습니다.그러나, 소정근로시간*이 아닌, 고정연장근로시간이 줄어드는 상황이라면, 퇴직금 중간정산 사유에 해당하지 않습니다.*소정근로시간이란, 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간 등)의 한도에서 사용자와 근로자가 근로계약을 통해 일하기로 정한 시간을 의미함.고용·노동 / 임금·급여25.07.255.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- 근로시간이 불규칙한 단시간 근로자의 주휴수당 계산 방법 문의합니다!안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제18조 제3항에 따라,4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조(휴일 : 주휴일, 공휴일 및 대체공휴일)와 제60조(연차 유급휴가)에 관한 규정을 적용하지 않습니다.따라서, 주휴수당 지급을 위해서는4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주간 소정근로시간을 산정하는 것이 타당합니다.4주(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간) 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고, 1주간 소정근로일에 결근 없이 개근한 경우, 주휴수당을 지급하시면 됩니다.예를 들어,해당 사업장에 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자가 1일 8시간, 주 5일을 근무하고, 단시간 근로자는 1주차 : 20시간, 2주차 : 10시간, 3주차 : 20시간, 4주차 : 10시간, 4주간 총 60시간을 근무하기로 정한 경우, 단시간 근로자의 1일 소정근로시간은 3시간*이 됩니다. *4주 동안 단시간근로자의 소정근로시간(60시간)/4주간 통상근로자의 총 소정근로일수(20일(1주 5일×4주))=3시간이 되고, 여기에 통상시급을 곱하여 주휴수당을 산정하면 됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.07.2400
- 「2주 단위 탄력적 근로시간제」 단위기간 산정 방식 관련 문의안녕하세요. 이수진 노무사입니다.2주 단위 탄력적 근로시간제를 도입한 경우,1주차~2주차 근로시간, 3주차~4주차 근로시간, 이렇게 2주 단위로 구분하여 근로시간을 평균하게 됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.07.245.01명 평가00
- 회사의 허가를 받은 질병휴가 후 복직 후 연차개수 산정 질문안녕하세요. 이수진 노무사입니다.업무 외 질병으로 휴직한 기간의 경우, 연차 유급휴가 산정 시 결근으로 처리하지 않고,, 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외합니다. 따라서, '연간 소정근로일수'에서 '질병 휴직기간'을 제외한 나머지 일수인 '실질 소정근로일수'를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여, 연차 유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하게 됩니다.→ 출근율 산정 = [실제 출근일수 / 실질 소정근로일수(연간 소정근로일수-질병 휴직기간)] x 100위와 같이, 출근율을 산정하여, 출근율이 80% 이상이라면, 다음과 같이 휴가 일수를 산정하게 됩니다.① (실제 출근일수 / 연간 소정근로일수 ) x 100 으로 계산한 결과 값이 80% 이상인 경우, 정상적으로 휴가 일수 부여.② (실제 출근일수 / 연간 소정근로일수 ) x 100 으로 계산한 결과 값이 80% 미만인 경우, 휴가 일수 비례 삭감.→ 정상 휴가일수 x (실질 소정근로일수 / 연간 소정근로일수)(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결, 임금근로시간과-1736, 2021. 8. 4. 등 참조)고용·노동 / 휴일·휴가25.07.2400
- 회사의 주휴수당 산정방식이 적절한지 여부와 재요청 필요 여부안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자의 통상시급이 12,000원이라면, 주휴수당을 포함한 시급은 14,400원이 되므로,회사에서 주휴수당을 3,000원으로 책정하여, 15,000원을 지급하고 있다면, 임금체불 없이 주휴수당을 지급하고 있다고 사료됩니다. 회사에서 법적으로 정해진 기준보다 주휴수당을 더 지급하고 있는 것으로 보입니다.예를들어, 주 2일 , 1일 8시간씩 근무하는 근로자의 경우, 1주간 소정근로시간이 16시간이므로,해당 근로자의 소정근로일인 주 2일 모두 개근한 경우, 매주 3.2시간분의 주휴수당이 지급될 수 있습니다.해당 근로자의 통상시급이 12,000원이라면, 주휴수당은 38,400원(3.2시간x12,000원)이 됩니다.따라서, 주휴수당을 포함하여 1주간 임금을 지급한다면, 총 230,400원(16시간 근로에 대한 임금 192,000원+주휴수당 38,400원)을 지급받게 됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.07.2400
- 미연차잔여수당 지급 관련 문의드립니다.안녕하세요. 이수진 노무사입니다.총 2년의 근로계약을 체결한 기간제 근로자에게는 최대 26일의 연차 유급휴가가 발생할 수 있습니다.해당 근로자가 전체 연차 유급휴가 중 18일(1년차 : 5일, 2년차 : 13일)을 사용하여, 총 8일의 연차 유급휴가를 사용하지 못하였다면, 사용자는 총 8일에 대한 연차 유급휴가 미사용수당을 지급하여야 합니다.입사일로부터 1년간 발생한 11일의 연차 유급휴가는 입사일로부터 1년이 되는 시점까지 사용할 수 있고, 1년 1일차가 되는 날에 연차 유급휴가 미사용 수당으로 지급되었어야 하므로, 1년차 연차 유급휴가 미사용 수당(11일에서 5일을 사용하였다면, 잔여 연차 : 6일)은 해당 휴가를 사용할 수 있었던 마지막 달의 통상임금으로 산정하여야 합니다. 2년차 연차 유급휴가 미사용수당은 해당 근로자의 마지막 근로일이 속한 달의 통상임금을 기준으로 산정하시면 됩니다. 만약, 1년차보다 2년차 통상임금이 더 높다면, 최종 근무일이 속한 달의 통상임금을 기준으로 연차 유급휴가 수당을 산정하여도 무방합니다.연차 유급휴가 미사용수당의 경우, 퇴직 전에 이미 발생한 수당은 평균임금 산정 시 포함하나, 퇴직으로 인하여 발생한 수당은 평균임금 산정 시 포함하지 않습니다. 따라서, 평균임금 산정 사유 발생일 전 12개월 이내에 지급된 금액의 3/12를 평균임금 산정 기준 임금에 포함시켜야 합니다. 근로자가 퇴직하는 시점에 전체 연차 유급휴가 미사용수당을 지급하더라도, 실제 1년차 연차 유급휴가 미사용수당은 1년 1일차가 되는 시점에 이미 지급되었어야 하는 수당이므로, 1년차 수당(6일분)의 3/12에 해당하는 금액은 평균임금 산정시 포함하는 것이 타당합니다. 다만, 2년차 근무에 대한 연차 유급휴가 미사용 수당은 마지막 근로일의 다음날에 연차 유급휴가 미사용수당으로 전환되므로, 퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정 시 포함하지 않아도 됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.07.245.01명 평가00
- 산업안전보건교육 중도입사자 진행방식안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용노동부 행정해석에 따르면, 산업안전보건교육주기는 교육대상 근로자의 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이나,사업장의 교육관리 편의를 위하여 정기교육 주기를 회계연도 기준 등으로 조정하는 것도 가능합니다. 이때, 중도입사자의 경우에도 교육에서 배제되지 않도록, 입사일로부터 반기 내에 정기교육을 실시한 후, 그 이후 교육에 대하여는 사업장의 산정주기에 맞춰 교육을 실시하여야 할 것입니다(산재예방정책과-706, 2019.2.14. 참조).예를 들어, 2025년 5월 18일에 입사한 근로자의 경우, 반기는 입사일로부터 6개월을 의미하므로, 2025년 5월 18일~2025년 11월 17일을 의미합니다. 해당 기간 내에 산업안전 보건교육을 이수하도록 하고, 그 이후 교육에 대하여는 사업장 교육주기에 맞춰 교육을 받도록 관리하면 될 것으로 사료됩니다.고용·노동 / 산업재해25.07.2400
- 근로계약기간 1년 이상 설정 가능한가요?안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기간제법 제4조 제1항에 따라, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있습니다.참고로, 근로기준법 제16조는 "근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다."라고 규정하고 있으나, 법률 제8372호(2007. 4. 11.) 제16호의 개정규정은 같은 법 부칙 제3조 규정에 따라 2007년 6월 30일까지만 유효한 규정이므로, 현재 적용되지 않는 규정입니다. 따라서, 당사자 간의 합의로 2025년 8월 1일~2026년 12월 31일을 근로계약기간으로 정할 수 있습니다.고용·노동 / 근로계약25.07.2400