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아르바이트의 경우 퇴직금 정산은 어떻게 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 아르바이트의 퇴직금 수령 여부아시는 바와 같이, 아르바이트라도 퇴직급 지급 요건을 충족하면 당연히 일반적인 근로자와 마찬가지로 퇴직금을 받을 수 있습니다.다만 질문자께서는 퇴사 의사가 없다고 하시는데, 퇴직금 지급 요건은 아래와 같으므로 퇴직을 하지 않는 경우에는 퇴직금이 발생하지 않습니다.근로자퇴직급여보장법 제4조 (퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.2. 잠정적 휴직 상태인 근로자의 퇴직금 산정 방법퇴직금은 원칙적으로 퇴직 이전 3개월의 임금 총액을 이용하여 산정하는데, 질문자의 경우 잠정적 휴직상태이므로 휴직 기간을 제외하고 그 이전의 3개월을 기준으로 퇴직금을 산정하게 됩니다.근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. <개정 2008. 6. 5., 2011. 3. 2., 2012. 7. 10., 2016. 11. 29., 2019. 7. 9.>2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간3. 퇴직금 중간정산질문자께서 퇴사 의사가 없고 단지 퇴직금 중간정산만 받고 싶으시다면 아래를 참고하여 주시기 바랍니다. 사유가 꽤 엄격합니다.근로자퇴직급여보장법 제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항 전단에서 "주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <개정 2013. 12. 24., 2015. 12. 15., 2018. 6. 19., 2019. 7. 2., 2019. 10. 29.>1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다.3. 근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 의료비를 해당 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우가. 근로자 본인나. 근로자의 배우자다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우7. 그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유와 요건에 해당하는 경우
고용·노동 / 임금·급여
20.08.14
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부당해고및주유수당근로계약서 미작성시 노동청에 신고가 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만 사업장의 경우 해고가 자유롭기 때문에 해고에 대해서는 신고가 불가합니다.다만 주휴수당의 경우에는 질문자께서 지급요건을 충족한다면 신고가 가능하지만, 상대방측에서 질문자가 근로자가 아니라고 주장할 수도 있다고 판단됩니다. 근로자가 아니라면 주휴수당 지급 의무가 없고, 그래서 근로계약서도 작성하지 않았다는 취지로 주장할 수 있습니다. 따라서 질문자께서는 동료 근로자의 증언, 입금 내역, 출퇴근 시간, 지시 내역 등의 자료를 준비하셔야 할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.13
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치유목적으로 퇴사했을시 실업급여 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 관련 법령고용보험법 제37조(실업급여의 종류) ①실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당으로 구분한다.고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다.1. 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 비자발적 사유일 것. 다만 자발적 퇴사라도 고용보험법 시행규칙 별표2에 해당하는 경우는 구직급여 수급이 가능함.4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것고용보험법 시행규칙 제101조 및 별표2 제9호 (수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유) 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우2. 질문자의 경우우선 질문자가 질의한 실업급여는 실업급여 중에서도 구직급여에 대한 것으로 보입니다.고용보험법 제40조를 보면, 질문자의 경우 구직급여 수급에 다른 요건은 크게 문제되지 않으나, 비자발적인 사유로 퇴직한다는 점이 문제되는 것으로 보입니다. 자발적 퇴사의 경우 원칙적으로 구직급여 수급 대상이 아닙니다. 그러나 예외적으로 고용보험법 시행규칙 별표2에서와 같이 일정한 치유 목적의 자발적 퇴사의 경우 구직급여 수급을 인정하고 있습니다.3. 결론따라서 질문자가 구직급여의 다른 요건을 충족하고, 해당하는 병명으로 업무 수행이 곤란하다는 등의 사정을 인정받을 수 있다면 구직급여 수급이 가능할 것으로 사료됩니다.
고용·노동 / 산업재해
20.08.13
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퇴직금 청구에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 관련 법령근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 근로기준법 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자) ① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.2. 질문자의 경우질문자의 아버지가 근로자퇴직급여보장법상의 퇴직금 지급요건을 충족함에도 불구하고 주인이 퇴직금 지급을 거부한다면 관할 고용노동부에 임금체불 진정을 할 수 있습니다.이때 원활한 진행을 위해서는 지금부터라도 출퇴근일지, 근무시간 자료, 통장 급여 내용, 근로계약서 , 동료 근로자의 증언 등의 자료를 준비하시고, 사용자가 퇴직금 지급을 거부할 경우 근처의 노무사님들에게 상담을 받아 퇴직금 등 지급받아야 할 임금을 산정하시고 고용노동부에 임금체불 진정을 하시면 큰 문제 없이 퇴직금 등을 받을 수 있을 것으로 사료됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.13
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사용자가 매년 지급해 온 소위 '휴가비'를 특정한 해에 주지 않아도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 '휴가비'에 대하여 사업장의 취업규칙, 단체협약 또는 근로계약서에 대하여 사용자가 지급할 것을 의무화하고 있다면, 지급을 하여야 하고 지급하지 않는다면 임금체불에 해당할 수 있습니다.또한 취업규칙 등에서 휴가비 지급을 규정하지 않더라도 모든 직원이 당연시하고 있을 정도로 관행화되어 있었다면, 이 경우에도 사용자는 휴가비 지급의 의무가 있습니다.노동관행 여부에 대한 판단은 아래 대법원 판례를 참고하여 주시기 바랍니다.“기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다.”(대법원 2014. 2. 27., 선고, 2011다109531)
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.13
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현재 근무중인 회사 이전으로 인한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 관련 법령고용보험법 제37조(실업급여의 종류) ①실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당으로 구분한다.고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 1. 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 비자발적 사유일 것. 다만 자발적 퇴사라도 고용보험법 시행규칙 별표2에 해당하는 경우는 구직급여 수급이 가능함.4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것고용보험법 시행규칙 제101조 및 별표2 제6호 (수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유) 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우2. 질문자의 경우우선 질문자가 질의한 실업급여는 실업급여 중에서도 구직급여에 대한 것으로 보입니다.고용보험법 제40조를 보면, 질문자의 경우 구직급여 수급에 다른 요건은 크게 문제되지 않으나, 비자발적인 사유로 퇴직한다는 점이 문제되는 것으로 보입니다. 자발적 퇴사의 경우 원칙적으로 구직급여 수급 대상이 아닙니다. 그러나 예외적으로 고용보험법 시행규칙 별표2에서와 같이 통상의 교통수단으로 사업장 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우에는 구직급여 수급 자격을 인정하고 있습니다. 3. 결론따라서 질문자가 구직급여의 다른 요건을 충족하고, 통상의 교통수단으로 사업장 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우에는 고용센터에서 구직급여 수급이 가능할 것으로 사료됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.13
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근로계약서 작성에 대하여 알고 싶은데요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 관련 법령근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.근로기준법 제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2007. 7. 27., 2008. 3. 28., 2009. 5. 21., 2012. 2. 1.>1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자근로기준법에서는 근로계약서의 작성 시기에 대해서는 구체적으로 규정하고 있지 않습니다.2. 질문자의 경우질문 내용을 볼때 질문자는 사업주가 아니라 근로자로 보입니다. 따라서 이하에서는 근로자를 기준으로 답하겠습니다.위와 같이 근로기준법은 임금의 구성항목 등이 명시된 서면, 즉 근로계약을 미작성할 경우 사용자에게 500만원 이하의 벌금을 부과하도록 규정하고 있기 때문에 근로자에게는 근로계약서 미작성에 대한 벌칙이 없고, 근로기준법 제17조는 단속규정이므로 사용자가 이를 위반하면 처벌을 받는 것은 별론으로 하고, 근로계약 자체가 무효로 되는 것도 아닙니다.반면, 근로계약서는 근로관계의 가장 중요한 부분을 서면화하기 때문에 근로관계를 둘러싼 다툼이 발생하면 사업주에게 받았던 '약속'을 입증할 중요한 근거자료가 될 것이므로, 나중에 법적 분쟁에서 불이익을 당하지 않기 위해서라도 근로계약서를 반드시 서면으로 작성하여 보관하는 것이 좋습니다.근로계약서 작성은 채용이 확정되었을 때, 즉 사용자가 근로자와 고용에 관한 의사표시를 하는 때 작성하는 것이 가장 좋습니다. 보다 쉽게 말하면 일을 시작하기 전에 계약서부터 쓰고 일을 시작하여야 한다는 것입니다.3. 결론근로자에게는 근로계약서 미작성에 대한 직접적인 불이익은 없습니다. 근로계약서를 미작성할 경우에는 향후 퇴직시 발생할 수 있는 법적 분쟁에서 불이익을 당할 수 있습니다.근로계약서는 채용이 확정되었을 때 작성하는 것이 가장 좋습니다.
고용·노동 / 근로계약
20.07.26
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최저시급은 어떻게 결정되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.① 「최저임금법 시행령」 제7조에 따라 고용노동부장관이 매년 3.31.까지 최저임금위원회에 다음 연도 최저임금 심의 요청②, ③, ④ 위원장은 장관의 심의요청 건을 전원회의에 보고·상정한 후 그 결정에 따라 전문위원회 회부(전문위원회는 근로자의 생계비와 임금실태 등 위원회 권한 일부를 위임받음), 심의에 필요한 자료 등을 분석 및 의견청취 등 위원회 기능 수행⑤ 최저임금법 제8조제2항에 따라 위원회는 장관으로부터 최저임금에 관한 심의 요청을 받은 날부터 90일 이내에 최저임금안 심의·의결⑥, ⑦ 위원회는 최저임금안을 장관에게 제출하고 최저임금법 제9조에 따라 장관은 위원회로부터 최저임금안을 제출받은 때에 이를 최저임금안으로 고시⑦-1 최저임금법 제8조3항에 따라 위원회가 제출한 최저임금안에 따라 최저임금을 결정하기가 어렵다고 인정되거나 같은 법 제9조에 따라 근로자를 대표하는 자 또는 사용자를 대표하는 자가 최저임금안이 고시된 날부터 10일 이내에 장관에게 이의를 제기하고 그 이의가 이유 있다고 인정된 경우, 장관은 20일 이내에 그 이유를 밝혀 위원회에 10일 이상의 기간을 정하여 재심의 요청⑧ 장관은 최저임금법 제8조제1항과 같은 법 제10조제1항에 따라 최저임금 고시를 하여 매년 8.5.까지 최저임금액을 결정하고, 같은 법 제10조제2항에 따라 다음 연도 1.1.부터 효력이 발생 출처: 최저임금위원회
고용·노동 / 임금·급여
20.07.24
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회사에 손해를 끼친 개발자를 정당하게 해고할 수 있나?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 관련 법령제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.2. 관련 대법원 입장: 대법원 2014. 11. 27., 선고, 2011다41420, 판결근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되,근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다.3. 질문자의 경우구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어렵습니다만,바로 해고를 하기보다는 감봉 등을 한 후 징계해고로 나아가는 것이 안전한데, 해당 직원의 경우 이미 수차례 문제가 있었기 때문에 관련 자료를 확보하고 징계가 이미 수차례 이루어졌다면 바로 징계해고하더라도 큰 문제가 없을 것으로 사료됩니다.해고사유 등의 서면통지(근로기준법 제27조) 등의 절차적 측면도 적법하게 준비하시고, 아울러 상시 근로자 수가 5인 미만 사업장인 경우 근로기준법 제23조 등이 미적용됨을 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 / 구조조정
20.07.23
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재택근무에도 연장 수당이 적용되는 것인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 관련 법령근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 2. 재택근무에 연장근로수당이 적용되는지 여부"사용자의 지시에 따라 특정업무를 수행하는데 필요한 시간이 연장·야간·휴일근로를 발생시킬 경우 원칙적으로 그에 대한 연장근로, 야간근로수당을 지급해야 합니다"(고용노동부, "궁금함이 쏙쏙 풀리는 유연근무제 Q&A", 83쪽).위 자료는 아래 링크의 PDF 파일을 무료로 다운받아 볼 수 있으니 참고하시기 바랍니다.http://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=8549다만, 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만일 경우 근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)가 적용되지 않으니 이 점도 함께 고려하시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.07.23
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