전문가 프로필

답변 내역

일용근로자의 상시근로자 인정 관련 법령
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.명시된 아래와 같습니다.1. 질의주신 판례[대법원 2000.3.14.선고 99 도1243판결] 근로기준법의 적용 범위를 정한 같은 법 제10조 제1항 소정의 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'이라 함은 '상시 근무하는 근로자의 수가 5인 이상인 사업 또는 사업장'이 아니라 '사용하는 근로자의 수가 상시 5인 이상인 사업 또는 사업장'을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시라 함은 상태(상태)라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당하며, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때 그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다.2. 상시근로자 산정방법제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.12.01
0
0

면접을 수십번을 봤는데, 채용이 되지 않아요... 어떻게 하면 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021년이 다가오는데도 안타까운 현실은..기업에서는 더 오래, 더 많이 일할 사람을 끊임없이 요구하고 있습니다.그들은 여성의 육아 문제로 인해 업무에 소홀해지지 않을까 라는 문제와 함께나이에 미친듯이 집착하고 있습니다.이런 것들을 극복하기 위한 노력사항(육아는 어린이집 혹은 회사업무에 지장이 가지 않게 제3자가 돌봐주고 있다거나 등)을 적극 어필하는 부분도 중요할듯 하며, 현재 직무와 연관있는 자격증을 취득하신다거나 방통대를 통한 학력을 업그레이드 하는 등의역량강화와 노력적인 부분을 보여주기 위한 준비과정도 상당히 중요하다고 판단됩니다.이와 더불어 회사 업종과 본인의 강점을 연관지어 취업전략을 잘 세우신다면지금보다 취업활동이 보다 더 원활할 것이라 판단되어 집니다.제 프로필의 개인메일로 회신처 남겨주시면이력서 검토, 경력개발설정 등 간단한 사항들은 무료로 도와드리고 있습니다.답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
20.12.01
0
0

퇴직금을 내월급에서가져가는이유는??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리자면,엄연한 근로기준법 위반이며 불법입니다!특히 매월 퇴직금이 임금과 명확히 분리가 되지 않아, 임금의 일부를 적립한 경우라도 퇴직금을 지급한 것으로 보지 않습니다.퇴직금은 근로자의 급여에서 떼는게 아니라 산재보험, 연차수당과 더불어 사업주가 전액부담해야 하는 부분입니다. 이와 유사한 사례로 연봉을 1/13으로 쪼개서 퇴직금과 함께 지급하는 경우도 있는데원칙상 퇴직금의 중도정산은 불법이며, 근로자가 요청할 시 특수한 사유에서만 중도정산이 가능합니다.▣ 참고법령 ▣근로자 퇴직급여보장법▣ 참고판례 ▣(2007다90760) 참조
고용·노동 / 임금·급여
20.11.30
0
0

최저시급보다 적게주면 어떡하죠 ?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리자면,고용노동부 홈페이지 민원신청을 통해 적게 받은 임금만큼 받으실 수 있으며,임금체불에 대한 가산이자까지 사업주에게 부여됩니다.20년도 최저시급은 8,590원, 21년도 최저시급은 8,720원입니다.'최저임금법 제 3조(적용범위)'의거 이법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다(동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인은 제외). 즉 근로자가 일하는 모든 사업장에서 (상시인원 5인이상 혹은 5인미만등과 상관없이) 최저임금이 적용된다는 의미입니다.또한 '최저임금법 제6조(최저임금의 효력)'는 의거 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다'라고 명시합니다.만약 '최저임금법 제28조(벌칙)에 의거 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 같이 부과될수 있습니다. 그리고 최저임금액을 근로자한테 알려주지 않는 경우도 100만원 이하의 과태료를 처분받을수 있습니다 .답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.11.30
0
0

근로자가 먼저 사직을 요구해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리자면 가능합니다!본인 말고도 본인께서 하셨던 업무를 할 수 있는, 혹은 담당 업무에 대해 알고 있는 지식이 있는 직원이 있다던가인력충원이 용이한 직군에 계신다면 민사적으로 배상청구도 할 수 없습니다.다만, 본인이 퇴사하셨을 때 사업에 막대한 피해를 끼칠 수 있는 업무를 하고 계신 분이라면(해외영업, 근로감독을 일주일 앞두고 퇴사하는 노무담당자 등..)본인 퇴사로 인해 회사가 직접 피해를 입은만큼 민사상 손해배상을 회사가 청구할 수도 있는 점을 인지하셔야겠습니다.답변이 도움이 되었기를 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.11.30
0
0

일반법끼리 통상임금 적용범위?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리자면 임금에 대해 견해차이가 발생할 시, 근로기준법이 우선입니다.따라서, 어떤 기준에서 '통상임금'이다 라고 판단하셨는지 모르겠지만,어느정도 행성해석 및 대법 판례 등을 충분히 고려 후 그렇게 판단하셨을거라 예상됩니다.공단에서 회사를 통해, 회사가 근로자에게 직접 지급하는지공단에서 근로자의 계좌로 직접 지급하는지 여부에 따라 조금 달라질 수 있겠습니다.전자의 경우 통상임금에 포함될 여지가 있어보이며,후자의 경우에는 노사간 정한 바가 없으면 별도로 정한 제3의 규정을 따르는 것이 맞다 볼 수 있습니다.귀사의 취업규칙 및 단협안을 정확히 보아야알 수 있겠지만,귀하께서 주신 내용만을 가지고 답변을 드려보았습니다.아래는 통상임금의 적용범위이오니, 참고하시길 바랍니다.통상임금의 인정범위는 고정성, 정기성, 일률성이 됩니다.고정성= ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다. ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다.정기성=기간을 정해 정기적으로 지급되는 임금이라야 한다. 그러나 1개월마다 지급돼야 하는 것은 아니다. 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.일률성=‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건이라야 한다.
고용·노동 / 임금·급여
20.10.25
0
0

첫 월급 신고 문제 입니다. 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 미작성으로 고용노동부에 민원신청이 가능할 것으로 생각됩니다.회사 취업규칙 및 규정에 따라 다르겠지만, 통상적으로 매월 1일~말일까지 일한 임금을익월 월급날짜에 지급하는 것이 관례라 볼 수 있겠습니다. 이것 역시 근로기준법이라 볼 수 없으며노사가 별도로 정한 바가 없다면 익월에 지급되는 것이 맞다고 판단됩니다.한가지 더, 이미 어제 퇴사하는 것을 말씀드렸다면 근로기준법에 '퇴사 후 14일 이내 모든 금품 청산'하도록 되어있습니다.따라서, 퇴사가 진행된 날짜로부터 14일 이내에만 회사가 정상적으로 임금을 지불한다면별다른 문제가 없을 것입니다.그럼 이만.
고용·노동 / 임금·급여
20.10.25
0
0

해명할 수 있는 시간과 기회도 주지않고, 징계위원회를 열지도 않고 인사위원회의 의결도 생략된 채 해고를 통보받았다면 이것은 부당노동행위에 해당하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 해고가 정당화 되기 위해서는 해고사유, 해고양정, 해고절차가 정당해야 합니다. 해고절차는 반드시 해고시기와 해고사유를 적어 서면으로 이루어져야 합니다. TV에서 흔히 볼 수 있는 "너 해고야!"라고 말하는 것은 부당해고에 포함 될 수 있습니다. 또한 회사내에서 본인의 잘못으로 징계를 받게 됐다면 회사 내부 규칙에 따라 징계위원회를 개최해야합니다. 징계위원회를 열지 않고 해고를 당했을 경우 부당한 해고가 됩니다. 해고사유의 경우, 회사가 해고사유로서 제시하는 사유가 실제로 회사 규칙에 존재해야 합니다.부당해고 구제신청에서 가장 많이 문제가 되는 것은 바로 해고양정의 정당성입니다. 해고 이유가 정당한지, 아니면 과한지에 대한 것을 판단하는 것이 해고양정의 정당성입니다. 일반적으로 근로자와의 근로관계를 더 이상 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임 있는 경우에는 해고양정의 정당성이 인정됩니다. 해고양정의 정당성은 객관적인 판단이 어렵기 때문에 자신이 정당한 이유로 해고를 당했는지에 대해 여부를 따지기 위해서는 노동위원회의 부당해고등 구제신청을 신청해야합니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.05.12
0
0

반차의 경우 회사 규정에 없어도 상관 없는걸까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원래 연차는 하루사용(소정 근로시간)이 원칙이 되겠습니다.반차나, 시간차(1시간 단위로 끊어쓰는 연차), 반반차 등은 근로기준법에는 없는 사항으로사측에서 직원들의 편리를 위해 만들어 놓은 것이라고 보시면 됩니다.답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.12
0
0

기업들이 사용하는 일반적인 인사고과 항목이 존재하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이원화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사고과에 대한 부분은 인사시스템을 전문적으로 컨설팅 혹은 시스템 개발을 하는 회사에서 컨펌을 받거나,인사숙련자를 채용하여 각 회사에 맞는 고과제도를 만들고 있습니다.공식적으로 자료가 공지되어 사용하는 경우는 없습니다만인사고과를 만드는 방법은,1) 각 부서별 직무취합/분석2) 인성항목3) 목표설정, 성과달성3) 상/벌점, 포상(외부포상 포함), 자격취득, 학위취득 을 취합/활용하여 만들고 있으나, lwwhwa@naver.com 으로 메일 남겨주시면인사고과 생성과 유형에 대한 구체적인 설명과 더불어 인사고과에 대한 여러 양식을 송부드리도록 하겠습니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.08
0
0