답변 내역
- 국민취업지원제도 청견특례유형..안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 현재 주 30시간 이상 근무 중인 상태에서 국민취업지원제도 청년특례유형 신청 자체는 가능하지만 선정 시점에도 주 30시간 이상이면 부적격 처리되며 선정 이후에 근무시간을 줄이겠다는 예정이나 의사는 인정되지 않습니다 첫째 청년특례유형의 근로시간 기준입니다 국민취업지원제도 청년특례유형은 고용보험 피보험 여부와 관계없이 실질적으로 미취업 상태이거나 주 30시간 미만 취업자만 대상입니다 이는 고용정책기본법과 국민취업지원제도 운영지침에 명확히 규정되어 있습니다 주 30시간 이상이면 상용취업자로 보아 원칙적으로 참여가 불가합니다 고용정책기본법과 국민취업지원제도 운영지침에 규정되어 있습니다둘째 신청 시점과 판단 기준 시점입니다 중요한 포인트는 신청 시점이 아니라 선정 심사 시점의 근로시간입니다 신청만 해두는 것은 막지 않지만 심사 과정에서 근로계약서 고용보험 자료 소득자료를 확인하고 그 시점에 주 30시간 이상이면 탈락 처리됩니다 나중에 한 곳을 그만두겠다는 계획은 심사에서 고려되지 않습니다 근로계약서 고용보험 자료 소득자료를 확인하고 그 시점에 주 30시간 이상이면 탈락셋째 근로계약서 제출 방식에 대한 위험성입니다 계속 다닐 곳의 근로계약서만 제출하는 방식은 매우 위험합니다 이유는 두 가지입니다 첫째 고용보험 가입 여부나 국세청 소득자료로 복수 근로 사실이 확인됩니다 둘째 사실과 다른 자료 제출은 허위신청으로 판단될 수 있고 선정 취소 및 참여 제한 제재 사유가 됩니다 실제로 사후 점검에서 적발되는 사례가 많습니다 넷째 먼저 한 곳을 실제로 퇴사하거나 근로시간을 조정하여 합산 주 30시간 미만 상태를 만든 후 그 상태로 신청 또는 최소한 선정 시점 이전에 해당 상태가 되어 있어야 합니다 그 다음 실제 계속 근무할 사업장의 근로계약서를 제출하는 것은 가능합니다 이 경우 문제 없습니다 다섯째 주 30시간 미만이라 하더라도 월 소득이 기준 중위소득 60퍼센트를 초과하면 소득 요건에서 탈락할 수 있습니다 따라서 시간만 줄이고 시급이 높아 총액이 크면 역시 문제가 될 수 있습니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여7시간 전00
- 사업자 번호 낸지 얼마 안 된 사장이. 사업소득으로안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 해촉증명서 제출과 소득조정 신청을 병행하는 것이 가장 현실적이고 2025년 소득 기준 정산을 선택하는 쪽이 위험이 가장 적습니다국민건강보험법 제69조에 따라 지역가입자 소득으로 반영되고 다음 해 보험료가 크게 오릅니다첫째 지금 건강보험료가 급증한 직접 원인입니다 2024년에 사업소득 약 2천만 원이 신고되면 국민건강보험법 제69조에 따라 지역가입자 소득으로 반영되고 다음 해 보험료가 크게 오릅니다 실제로 월 십만 원대 보험료가 나오는 것은 계산상 이상한 수준은 아닙니다 문제는 실제로는 일용에 가까운 단기 노무 제공이었는데 사업소득으로 신고되었다는 점입니다 둘째 사업소득 신고의 문제점입니다 사업소득은 계속 반복적 독립적으로 용역을 제공한 경우에 해당합니다 반면 일용직은 근로기준법상 근로자로 하루 단위 고용이 반복되는 구조입니다 실무에서 사업자가 본인 편의상 일용직이나 단기 인력을 사업소득으로 처리하는 경우가 매우 많고 그 부담은 전부 근로 제공자에게 전가됩니다 이 경우 건강보험료 국민연금 종합소득세 부담이 모두 커집니다 질문 주신 것처럼 사업소득으로 신고하는 것이 사장 입장에서는 훨씬 편한 것이 사실입니다 일용근로소득은 근로복지공단 고용보험 신고 원천징수 지급명세서 제출 등 절차가 더 많습니다 셋째 해촉증명서 제출 여부입니다 지금 당장 더 이상 해당 사업자에게 용역을 제공하지 않는 상태라면 해촉증명서를 요청해서 건강보험공단에 제출하는 것이 매우 중요합니다 해촉증명서는 현재 사업소득 활동이 중단되었음을 입증하는 자료라서 보험료 조정의 핵심 근거가 됩니다 사장에게 요청할 때는 세금이나 신고 문제를 따지지 말고 건강보험료 조정 때문에 필요하다고만 설명합니다.넷째 소득조정 기준 연도 선택입니다 2025년 소득 기준을 선택하는 것이 일반적으로 유리합니다 이유는 2025년에 실제 소득이 2024년보다 확실히 적다면 2026년에 한 번 더 큰 폭탄을 맞을 가능성을 줄일 수 있기 때문입니다 2026년 기준으로 미루면 2025년 소득이 확정되는 시점에 한꺼번에 고액 보험료가 부과될 수 있습니다 공단 상담사가 말한 백만 원대 추징 가능성이 바로 이 구조입니다 다섯째 지금 내라는 십만 원대 보험료를 내야 하는지 여부입니다 원칙적으로는 우선 납부 후 조정이 맞습니다 미납 상태로 두면 연체료가 붙고 추후 조정이 더 복잡해집니다 다만 소득조정 신청과 해촉증명서 제출이 받아들여지면 소급 감액이나 환급이 가능합니다 여섯째 근로소득으로 정정 신고 가능성입니다 사장이 근로소득으로 수정 신고를 해주면 가장 깔끔하지만 현실적으로 시간이 오래 걸리고 사장 입장에서 매우 귀찮은 작업입니다 공단 직원이 비추한 이유도 맞습니다 최소 1년 이상 걸릴 수 있고 그동안 보험료는 계속 나옵니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여7시간 전5.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 연봉계약서상 상여금이 포함된 경우, 통상임금 및 퇴직금 산입 여부 문의안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 연봉계약서에 상여금이 연봉 총액의 구성요소로 명시되어 있고 정기적으로 지급되어 왔다면 회사가 이를 복리후생으로 주장하며 통상임금 및 퇴직금 산정에서 제외하는 것은 법적으로 인정되기 어렵고 통상임금 재산정 및 퇴직금 차액 청구 모두 충분히 다툴 수 있습니다 근로기준법 제17조 제1항은 임금의 구성항목을 명시하도록 하고 있고 근로계약서에 구체적으로 명시된 임금 조건은 취업규칙보다 우선 적용첫째 계약서와 취업규칙의 관계입니다 근로기준법 제17조 제1항은 임금의 구성항목을 명시하도록 하고 있고 근로계약서에 구체적으로 명시된 임금 조건은 취업규칙보다 우선 적용됩니다 특히 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경된 경우 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 동의가 없으면 효력이 없습니다 질문의 사안처럼 연봉계약서에 연봉 총액 상여금 포함이라고 명확히 기재되어 있고 명절이 포함된 달에 지급한다고 특정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금으로 보는 것이 원칙입니다 회사가 사후적으로 복리후생 규정이나 재직자 조건을 들어 임금성을 부정하는 것은 계약 우선 원칙과 불이익 변경 금지 원칙에 모두 위배될 소지가 큽니다 근로기준법 제17조 제1항은 임금의 구성항목을 명시하도록 하고 있고 근로계약서에 구체적으로 명시된 임금 조건은 취업규칙보다 우선 적용둘째 통상임금 해당 여부입니다 대법원 전원합의체 판결은 통상임금 판단 기준으로 정기성 일률성 고정성을 제시하였고 여기서 고정성이란 지급 조건이 사전에 확정되어 있는지를 의미한다고 판시했습니다 연봉에 포함된 명절 상여금은 지급 시기와 금액이 사전에 확정되어 있고 매년 반복 지급되었다면 정기성과 고정성이 인정됩니다 재직자 조건을 이유로 고정성을 부정하는 주장은 대법원 판결 등에서 제한적으로만 인정되며 특히 연봉 총액에 이미 포함된 상여금을 재직자 조건으로 제외하는 것은 실질적으로 임금을 박탈하는 결과가 되어 허용되지 않는다는 취지의 하급심과 노동부 해석이 다수 존재합니다 셋째 퇴직금 평균임금 산입 여부입니다 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 퇴직 전 3개월간 지급된 임금 총액을 기준으로 산정하도록 규정하고 있습니다 상여금이 임금으로 인정된다면 실제 지급된 명절 상여금은 당연히 평균임금에 포함됩니다 회사 내부 규정에서 퇴직 확정자는 지급하지 않는다고 정하더라도 이미 지급된 임금의 성질까지 소급 부정할 수는 없습니다 따라서 퇴직금 산정에서 상여금을 제외하는 것은 위법 소지가 큽니다 넷째 식대가 연봉 총액에 포함되어 있고 회사가 현재 통상임금 산정 시 기본급 플러스 식대를 기준으로 사용하고 있다면 이는 회사 스스로 식대를 임금으로 인정하고 있는 것입니다 이 경우 식대를 복리후생이라 주장하며 퇴사 확정자에게 지급하지 않거나 통상임금에서 제외하는 주장은 자기모순에 해당하고 법적으로도 설득력이 매우 약합니다 다섯째 현재 상황에서는 상여금과 식대를 포함한 통상임금 재산정에 따라 미지급 연장 야간 휴일수당과 퇴직금 차액이 발생할 가능성이 높습니다 이는 고용노동부 진정이나 민사상 임금청구 소송으로 충분히 다툴 수 있는 사안이며 권고사직 협상 과정에서 정산 요구의 강력한 법적 근거로 활용하는 것이 타당합니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여7시간 전00
- 실업급여 신청전 단기 아르바이트 (일용직)귀하께서 질의주신 내용에 대하여 답변드립니다.구직급여 소정급여일수는 최종 이직일 기준입니다.최종 이직일 당시 연령과 고용보험 피보험기간을 합산하게 됩니다.피보험기간 구간은1년 이상 - 3년 미만 3년 이상 - 5년 미만5년 이상 - 10년 미만 -> 210일 입니다.10년 이상 으로 구분됩니다.4년 11개월 26일을 근무하셨으니 5년 미만이 됩니다.210일이 불가능하며 180일이 적용될 수 있습니다.그러나, 전직장 근무 이력이 있다면 210일이 가능할 수 있습니다.또햔, 질문하신 것처럼 퇴사 후 고용보험 가입되는 단기 알바를 며칠 하시고 실업급여 신청하시면210일이 가능합니다.일용직도 고용보험 피보험자이기 때문입니다.1일만 근무해도 피보험자 성립이 되오며, 피보험기간 7일이 추가로 인정이 되어집니다.답변이 도움이 되시길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여1일 전5.01명 평가00
- 퇴직금 및 연차 수당 계산 관련하여 질문안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 회사 설명은 두 가지 모두 법리에 맞지 않을 가능성이 큽니다 먼저 퇴직금과 관련해 근로자퇴직급여보장법은 계속근로기간을 기준으로 하고 계속근로기간이란 근로계약이 존속하는 기간을 의미하며 실제 근로 제공 여부와는 구별됩니다 대법원 판결과 고용노동부 행정해석은 유급휴직 기간은 임금이 지급되고 근로관계가 유지되므로 계속근로기간에 포함된다는 입장을 명확히 하고 있습니다 질문하신 유급휴직이 희망퇴직 신청 이후 구직을 목적으로 사용자와 협의하여 부여된 유급휴직이라 하더라도 근로계약이 종료되지 않았고 임금이 지급되었다면 해당 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에서 제외할 수 없습니다 다음으로 연차수당 부분입니다 근로기준법 제60조에 따라 연차유급휴가는 출근율을 기준으로 발생하고 유급휴직 기간은 원칙적으로 출근한 것으로 봅니다 이에 대해 고용노동부는 업무상 재해 휴직뿐 아니라 사용자 승인 하에 이루어진 유급휴직도 출근으로 보아 연차 발생에 불이익을 주어서는 안 된다는 해석을 유지하고 있습니다 따라서 2026년 1월 유급휴직 기간이 있다 하더라도 그 해 연차 발생 자체를 부정하거나 해당 연도의 미사용 연차수당을 지급하지 않는 것은 타당하지 않습니다우급휴직 기간은 퇴직금 산정 기간에 포함되고 그로 인해 연차 발생을 배제하거나 연차수당을 지급하지 않는다는 회사 주장은 근로기준법과 퇴직급여보장법 및 판례 행정해석에 비추어 적법하다고 보기 어렵습니다고용·노동 / 휴일·휴가1일 전00
- 2015년도 정년퇴직자 평균임금 산정시 연차수당 여부안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 평균임금 산정에서는 귀속연도가 아니라 실제 지급 여부와 지급시기가 기준이 됩니다 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 퇴직일 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액으로 정의하고 있고 대법원 판결에서도 임금의 귀속시기와 무관하게 현실적으로 지급되었거나 지급의무가 확정되어 지급된 시점을 기준으로 평균임금 산정에 포함된다고 판시하고 있습니다 미사용 연차에 대한 연차유급휴가미사용수당은 근로기준법 제60조에 따른 임금에 해당하고 고용노동부 행정해석 에서도 퇴직으로 인해 발생하여 지급된 연차수당은 평균임금 산정 대상이라고 명확히 보고 있습니다 질문 사례처럼 2024년도 미사용 연차에 대한 수당을 2025년 1월에 실제 지급하였다면 그 수당은 2025년에 지급된 임금으로 보아 퇴직일 이전 3개월에 포함되는 경우 평균임금 산정에 포함됩니다 회사 급여대장상 지급일을 2024.12.31로 형식상 기재했더라도 실제 지급이 2025년 1월에 이루어졌다면 실질 지급일을 기준으로 판단하는 것이 판례와 행정해석의 일관된 입장입니다 따라서 2025년 정년퇴직자의 평균임금을 산정할 때 해당 연차수당은 2024년 수당으로 제외하는 것이 아니라 2025년 지급 임금으로 보아 평균임금에 포함시키는 것이 적법합니다근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 퇴직일 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액으로 정의고용·노동 / 임금·급여1일 전00
- 국민연금,건보 관련 내용 질문드립니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 먼저 국민연금 가입 형태부터 구분해야 합니다. 국민연금은 직장가입자와 지역가입자로 나뉘는데, 2023년 10월까지 편의점 알바를 하실 때는 사업장에서 1인 이상 근로자를 사용하는 사업장이었다면 근로시간과 상관없이 원칙적으로 직장가입자였을 가능성이 큽니다. 이 기간에는 급여를 기준으로 사업주와 본인이 보험료를 나눠 냈기 때문에 별도 문제는 없습니다.문제는 2023년 11월부터 2024년 3월 사이입니다. 이 기간에는 더 이상 직장가입자가 아니고, 사업소득으로 잡히는 일용직 근무 기록이 남아 있기 때문에 국민연금법 제6조와 제8조에 따라 원칙적으로 지역가입자 전환 대상이 됩니다. 여기서 많은 분들이 오해하는 부분이 “일용직이면 국민연금 안 내도 되는 것 아니냐”인데, 국민연금에서는 근로형태가 일용이냐 아니냐보다 “소득이 존재하느냐”를 기준으로 봅니다. 일용직이라도 사업소득이나 기타소득으로 국세청에 소득자료가 넘어가면 국민연금에서는 소득 있는 지역가입자로 판단합니다.국민연금공단이 말한 해촉증명서 이야기는, 편의점 근무가 끝난 시점에 직장가입자 자격 상실이 명확히 처리되고, 이후 소득이 전혀 없다는 점이 입증되는 경우에만 지역가입자 보험료를 부과하지 않거나 납부예외 처리가 가능하다는 의미입니다. 그런데 질문자님 경우에는 그 이후 기간에 실제로 일용 근무를 여러 번 하셨고, 그 기록이 국세청을 통해 국민연금으로 연계된 상태이기 때문에 “소득 없음” 요건이 충족되지 않습니다.국민연금에서는 근로형태가 일용이냐 아니냐보다 “소득이 존재하느냐”를 기준으로 봅니다. 일용직이라도 사업소득이나 기타소득으로 국세청에 소득자료가 넘어가면 국민연금에서는 소득 있는 지역가입자로 판단합니다.또 하나 중요한 부분이 소급 문제입니다. 국민연금법 제90조와 관련 고시에 따라 국민연금은 국세청 종합소득세 신고 자료를 기준으로 지역가입자 보험료를 확정하는데, 종합소득세 신고 기한이 지난 뒤에는 해당 연도의 실제 소득을 기준으로 다시 면제 처리해 주는 것이 거의 불가능합니다. 그래서 공단이 말한 “소급적용된 최소 금액”이라는 것은, 정확한 소득을 반영하지 못하니 법에서 정한 최소 기준소득월액을 적용해 보험료를 부과한 것입니다. 이건 공단 재량이 아니라 법 적용 결과에 가깝습니다.종합소득세 신고 기한이 지난 뒤에는 해당 연도의 실제 소득을 기준으로 다시 면제 처리해 주는 것이 거의 불가능합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약1일 전00
- 쿠팡일용직 퇴직금 평균임금 통상임금 계산법 이게 맞아요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.먼저 평균임금부터 설명드리겠습니다 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따르면 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다 여기서 총일수는 실제로 근무한 날이 아니라 달력상 경과일수이며 주 15시간 미만 근무일을 제외해서 분모를 줄이는 방식은 법에 전혀 근거가 없습니다 대법원 2009다99396 판결과 고용노동부 행정해석에서도 평균임금 산정 시 무급일 휴무일 근로제공이 없었던 날도 모두 포함하여 3개월의 전체 일수를 기준으로 해야 한다고 명확히 하고 있습니다 따라서 퇴직 직전 3개월이 91일이라면 임금 총액을 91로 나누는 것이 원칙이고 그 결과에 30을 곱한 금액이 평균임금 30일분입니다 56일을 제외하고 35일로 나누는 계산은 명백히 잘못된 방식입니다근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따르면 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액다음으로 통상임금 부분입니다 통상임금은 근로기준법 제56조 및 대법원 판결 등에 따라 소정근로시간에 대해 정기적 고정적으로 지급하기로 정해진 임금을 기준으로 산정합니다 일용직이라 하더라도 시급이 명확히 정해져 있다면 통상임금은 원칙적으로 그 시급 자체입니다 특정 기간 동안 실제 근무시간이 얼마였는지 전체 근로자 기준 근로시간이 520시간인지 같은 비례 계산을 하는 개념은 통상임금 산정 논리와 맞지 않습니다 고용노동부 역시 일용직 근로자의 통상임금은 약정된 시간급 일급이 있다면 그 금액을 기준으로 판단한다고 일관되게 해석하고 있습니다 즉 질문에서 말한 35일 동안 통상근로시간 152시간을 520시간에 비례시켜 산출한다는 방식은 통상임금 개념 자체를 잘못 이해한 계산입니다소정근로시간에 대해 정기적 고정적으로 지급하기로 정해진 임금을 기준으로 산정쿠팡 일용직 퇴직금과 관련해 정리하면 퇴직금 지급 대상이 되는 계속근로 1년 이상 여부는 주 15시간 이상 근무한 주만을 합산하여 판단하는 것이 맞지만 일단 퇴직금 산정 단계에 들어가면 평균임금은 퇴직 전 3개월 전체 일수를 기준으로 계산해야 하고 통상임금은 약정된 시급 또는 일급 자체를 기준으로 판단해야 합니다 질문에 적힌 방식은 퇴직금 발생 요건 판단과 퇴직금 금액 산정을 혼동한 전형적인 착오에 해당합니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여1일 전00
- 배우자 출산휴가 급여 관련하여 궁금합니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하께서 질문하신 이해는 전반적으로 맞지만 고용센터 지급 방식에 대해 한 가지 중요한 정정이 필요합니다 근거부터 설명드리면 고용보험법 제75조 및 남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률 제18조의2에 따라 배우자 출산휴가 기간 중 최초 20일은 통상임금 100퍼센트가 지급되며 이 중 고용보험에서 지급하는 급여에는 상한액과 하한액이 적용됩니다 고용노동부 배우자 출산휴가 급여 업무편람과 행정해석에 따르면 상한액은 휴가 사용 시기를 기준으로 각각의 급여 지급 기간별로 적용되며 20일 전체를 하나의 총액으로 보고 안분하는 방식은 취하지 않습니다 질문 사례에 적용하면 2025년 10월에 사용한 10일분에 대해서는 2025년도 상한액 기준이 적용되고 2026년 1월에 사용한 10일분에 대해서는 2026년 1월 1일부터 시행되는 상한액 1,684,210원이 별도로 적용됩니다 즉 고용센터는 1차 사용분 10일과 2차 사용분 10일을 각각 독립된 급여 지급 단위로 보고 각 사용기간에 대해 상한액 범위 내에서 통상임금 상당액을 지급합니다 따라서 질문처럼 20일 전체 통상임금이 상한액을 초과한다고 해서 2026년 1월 사용분 10일에 대해 상한액의 절반인 842,105원만 지급하는 방식은 아닙니다 2026년 1월 사용한 10일분 통상임금은 14,462원 곱하기 8시간 곱하기 10일로 1,156,960원이 되고 이는 2026년 상한액 1,684,210원 이하이므로 고용센터에서 전액 지급 대상이 됩니다 이 경우 사업주가 추가로 부담해야 할 차액은 발생하지 않습니다 다만 만약 특정 사용기간의 통상임금이 그 기간에 적용되는 상한액을 초과하는 경우에 한해 그 초과분을 사업주가 부담하게 됩니다고용보험법 제75조 및 남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률 제18조의2에 따라 배우자 출산휴가답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여1일 전00
- 1년되기전 재계약과 신규입사할경우가 궁금합니나안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 1년 되기 전 계약종료 후 신규입사 처리의 적법성입니다 입사일이 2025년 4월 5일이고 계약만료일이 2026년 1월 31일이라면 실제 근무기간은 약 9개월 27일 정도입니다 회사가 말하는 것처럼 1월 31일에 계약을 종료하고 2월 2일부터 다시 이력서를 받아 신규채용 형식으로 근무하게 하더라도 근로관계의 실질이 계속된다면 법적으로는 근속이 단절되지 않은 계속근로로 봅니다 대법원 판례와 고용노동부 행정해석은 형식이 아니라 실제 근무의 연속성 업무 동일성 사용자 동일성 공백기간의 실질 등을 종합해 판단하도록 하고 있고 주말 하루 이틀 공백을 두고 신규입사 처리하는 방식은 근속 단절로 인정되지 않는 경우가 대부분입니다 따라서 이 방식으로 퇴직금이나 연차를 회피하려는 시도는 사후 분쟁 시 거의 받아들여지지 않습니다2) 근로자퇴직급여보장법에 따르면 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직금 지급 의무가 발생합니다 회사가 구두로 1년 지나면 무조건 지급한다고 말하면서도 계약서나 재계약서에 명시하지 않겠다는 태도는 신뢰하기 어렵고 법적으로도 아무런 보호가 되지 않습니다 특히 계속근로가 인정되는 상황이라면 회사 의사와 무관하게 법정 요건 충족 시 퇴직금은 당연히 발생합니다 신규입사 처리로 서류상 1년을 끊겠다는 의도가 명확하다면 이는 퇴직금 탈법 회피로 판단될 가능성이 큽니다3) 연차휴가 리셋 주장에 대해 말씀드리면 근로기준법 제60조에 따라 1년 미만 근로자도 한 달 개근 시 1일의 연차가 발생하고 1년 이상 계속근로 시에는 15일이 발생합니다 계속근로가 인정된다면 신규입사라는 명목으로 연차를 다시 0부터 시작시키는 것은 허용되지 않습니다 고용노동부는 계약기간 만료 후 재계약 또는 형식적 신규계약의 경우에도 계속근로라면 연차 산정은 누적해야 한다는 입장을 반복적으로 유지하고 있습니다근로기준법 제60조에 따라 1년 미만 근로자도 한 달 개근 시 1일의 연차가 발생하고 1년 이상 계속근로 시에는 15일이 발생답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약1일 전10
- 정말 감사해요100