답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사에서 일방적으로 근로자가 통지한 사직일보다 앞당겨 고용관계를 종료시킬 수는 없습니다연차휴가는 고용관계 종료 전까지 근로자가 지정한 시기에 사용이 가능하며, 예외적으로 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 시기를 변경할 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.대타로 근무한 경우에는 통상적으로 연장근로로 보게 됩니다. 이 경우 연장근로수당이 발생하며, 주휴수당은 발생하지 않습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.초과근무를 신청하였는지 여부에 관계없이 사업장에서 근무하던 도중 재해가 발생한 경우, 해당 재해가 업무와 관련하여 발생한 것으로 입증되지 않는다면 업무상 재해로 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차휴가의 사용과 퇴사일의 조정의 경우 1)근속기간의 연장으로 인한 퇴직금의 인상은 근로자에게 유리한 것으로 볼 수 있고, 2)연차휴가를 사용함으로써 주휴수당이나 시간외수당이 발생하지 않을 수 있는 것은 근로자에게 불리한 것으로 볼 수 있습니다.따라서 각각의 경우를 계산하여 금전저그로 비교해보는 것이 적절합니다.이와 별개로, 회사에서 임의로 퇴직일을 앞당길 수는 없고, 퇴직일을 앞당겨 고용관계를 종료시킨다면 해고에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사의 인수합병은 퇴직금의 중간정산 사유에는 해당하지 않습니다.따라서 인수합병 및 이에 따라 퇴직연금으로 전환되는 사정이 있더라도 퇴직금의 중간정산은 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산재신청을 하여 승인이 이루어지게 되면 근로복지공단에서 요양기간을 결정하게 됩니다.요양기간 종결 시까지 완치되지 않은 경우에는 재요양 신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.아웃소싱 소속 근로자는 근무지인 물류센터와 직접적인 고용관계에 있지 않으므로, 물류센터에서 아웃소싱을 거부하더라도 아웃소싱 소속 근로자와 법적으로 문제되지는 않습니다.다만 특정 인력의 근무를 거부하는 것은 불법파견의 표지가 될 수 있고, 이에 대하여는 법 위반이 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.대체인력은 사용자가 구인해야 할 사항이며, 연차휴가의 사용을 이유로 근로자에게 대체인력의 구인을 요구할 수는 없습니다.연차휴가 사용 신청이 절차에 맞게 이루어졌고, 사업주가 대체인력의 구인을 위한 노력을 충분히 한 것이 아니라면 시기변경권이 인정되기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.시간당 임금에 주휴수당이 포함된 것으로 정하지 않았다면 주휴수당을 별도로 청구할 수 있습니다.또한 시급이 11,500원이라면 주휴수당이 포함되어 있더라도 최저임금에 미달하게 되므로, 주휴수당이 포함되어 있더라도 최저임금과의 차액분을 청구할 수 있습니다.