답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴근 후의 상황이라 하더라도, 회식 자리에서 직장 동료가 퇴사 강요와 협박에 가까운 발언을 했다면 이는 직장 내 괴롭힘으로 간주될 수 있습니다. 특히, 동료 A의 퇴사 강요와 사생활 침해성 톡 메시지가 지속되었다면, 이런 언행이 업무와 무관하게 개인의 권리를 침해한 것으로 판단될 여지가 큽니다.이 상황을 고용노동부에 신고하면, 퇴근 후 발생한 일이지만 괴롭힘에 해당할 수 있는지 조사하게 됩니다. 괴롭힘으로 인정되면, 회사는 이를 시정할 의무가 있고, 무급휴가로 퇴사 처리된 경우에도 실업급여를 받을 자격이 생길 수 있습니다. 신고 후에는 노동부의 조사 결과에 따라 실업급여 수급 자격이 결정되므로, 증거 자료와 증인을 확보해 신고하는 것이 중요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.또한 해고는 서면으로 통지되어야 하며, 해고예고를 30일 전에 하지 않는다면 해고예고수당이 발생하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상사가 연차 사용 관련해 경위서를 요구하는 것은, 연차 신청 절차에 중대한 문제가 없었다면 다소 과도한 요구로 보일 수 있습니다. 연차는 근로자의 권리이며, 적절한 사전 보고만 이루어졌다면 이로 인해 경위서를 작성해야 할 사안은 아닙니다. 특히, 평소 부당한 대우를 받아왔다면 이를 명확히 표현할 기회로 삼아, 경위서에 사실관계를 그대로 기록하고 객관적으로 대응하는 것이 중요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장에서 은연중에 압박을 느끼고 있다면, 먼저 명확히 상황을 파악하는 것이 좋습니다. 고용주가 경고나 벌금 언급을 했다면, 구체적인 내용이 무엇인지 질문하여 확인하고, 회사 규정에 이를 명시했는지도 점검해보는 것이 좋습니다.이런 대화 후에도 계속 압박이 느껴지고 부담스럽다면, 퇴사를 고민하는 것도 하나의 방법이지만, 이를 결정하기 전에 새로운 일자리를 준비하는 것이 안전할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 경영상 이유로 인한 해고를 실시하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다.경영의 어려움이 있는 것이 아니라면 경영상 해고를 실시할 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.삼성전자가 최근 반도체 부문의 어려움과 글로벌 경제 상황에 대응하기 위해 해외 인력을 대상으로 일부 구조조정을 시행하고 있습니다. 특히 동남아, 호주, 뉴질랜드 등에서 관리 및 지원직을 중심으로 인원 조정을 진행 중이며, 한국 본사는 이번 구조조정에 포함되지 않았습니다. 이는 주요 경쟁사와의 치열한 시장 경쟁 속에서 효율성을 강화하려는 조치로 보입니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.팀장이 정시 퇴근을 제한하며 다른 팀과 비교하는 것은 부당한 업무 지시로 간주될 수 있습니다.연장근로는 당사자간 합의로 실시가 가능하며 팀장이 유사한 요구를 할 경우, 이를 명확히 기록하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.아웃소싱 업체가 일방적으로 출근을 중단시키고 다른 업체로 이동을 권유한 경우, 해고에는 해당하지 않습니다. 다만 이로 인하여 휴업하는 기간 중에는 휴업수당이 발생하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사의 구조조정으로 인한 근무지 이동은 근로계약서에 명시된 조건에 따라 달라집니다. 계약에 근무지 변경 조항이 포함되어 있다면, 회사의 지시에 따라 이동해야 할 수 있습니다. 다만, 불합리한 이동 요구는 노동위원회나 법적 절차를 통해 이의 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용노동부에 신고 시, 먼저 진술서와 증거를 바탕으로 조사가 진행됩니다. 회사에 공식 서면 통보가 이루어지며, 필요 시 담당자가 현장에 나와 조사할 수 있습니다. 이후 회사에 시정 명령이 내려질 수 있으며, 이를 따르지 않을 경우 처벌이 가해질 수 있습니다.