답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아기 근로시간 단축은 분할하여 사용이 가능하므로, 기존에 분할사용한 바 없다면 나중에 사용할 수 있습니다.잔여 기간은 대상 자녀가 만 12세 또는 초등학교 6학년 이하인 때까지 사용이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.당초 교육 이수 후 2년이 경과한 시점에서 교육비를 지원한다는 약정이 있었다면 해당 약정에 따라 교육비 지원이 이루어져야 할 것으로 보이고, 이를 위반한 경우에는 채용절차법 위반에도 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.가능합니다.2.취업규칙보다 불리한 근로계약의 내용은 무효가 될 수 있습니다.3.근로계약서를 새로 작성하거나 별도의 동의서를 술령한 거ㅓ이 적절합니다.4.근로조건에 관한 사항과 복무규율에 관한 사항을 분리하여 취업규칙을 작성할 필요는 없고, 다만 운영의 편의성면에서는 분리하는 것이 편리할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의와 같은 경우 근로조건에 2할 이상 변동이 있었던 것이 아니라면 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에는 해당하지 않습니다.다만, 건설현장에 수익 목적으로 파견을 한 경우 파견법 위반의 소지가 있으며, 위법하게 용역을 제공하게 되어 퇴사하는 경우에는 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당할 가능성이 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업자등록증 상 대표자가 아니더라도 실질적으로 사업을 운영하는 대표자에 해당하는 경우에는 근로자가 아니므로 고용보험 및 산재보험 가입의무가 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.시간당 임금이나 상시근로자 수를 알 수 없어 구체적인 임금을 산정하기는 어려우나, 상시근로자 수가 5인 이상이라면 추가로 근무한 시간에 대하여 연장근로수당이 지급되어야 합니다.미지급된 임금에 대하여는 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.작년 4월 22일부터 출근하여 마지막 근무일이 올해 4월 21일이라면 만 1년을 근무한 것이므로 퇴직금이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.4.5일제의 운영자체가 불가능한 것은 아니나, 기업의 경쟁력이나 생산성에 영향을 미칠 수 있으므로 신중히 고려되어야 할 것으로 보입니다.