답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로시간면제나 노동조합 사무실은 단체교섭을 통해 당사자간 합의로 정해야 합니다.근로시간면제의 분배는 노동조합 간에 합의로 정해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.별다른 근거는 없는 것으로 보입니다.2.다시 진정을 제기하거나, 고소사건으로 접수하는 것이 방법이 될 수 있습니다.3.질의의 내용만으로는 타당해보이지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.정보통신법에 위반한 증거라 하더라도 입증자료에서 배제하지는 않으며, 다만 당사자로서는 조사관과 협의하여 조사자료에서 제외하도록 요청하는 것은 가능합니다.대화 당사자간 녹취록은 정보통신법 위반에 해당하지 않으며, 노동위원회에서 입증자료에서 배제하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴업수당을 지급하지 않더라도 그것만으로 해고로 간주되지는 않습니다.사용자가 해고 의사표시를 한 경우에 부당해고 구제신청이 가능하므로, 사용자에게 이를 문의하는 것이 방안이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약으로 정한 소정근로일의 조정은 당사자간 합의가 있는 경우에 가능합니다.학생회나 동아리 활동은 학교나 동아리 마다 달라 일률적으로 답하기 어려울 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약을 체결하지 않은 사람은 근로자가 아니므로 해고 대상이 되지 않습니다.근로계약 자체는 체결되었고 근로계약서를 작성하지 않은 상태를 의미하는 것이라면 해고예고 및 서면통지를 거쳐 해고하는 것이 가능하고, 다만 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.희망퇴직 절차에 대하여 법적으로 정해진 바는 없으며, 일부 인원에 한하여 희망퇴직을 실시하는 것도 가능합니다. 고용관계를 종료해야 할 인원이 정해져 있다면 개별적으로 면담하는 것이 적절할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약에서 업무가 특정되어 있다면 해당 업무 외의 업무에 대하여는 이행 의무가 없게 됩니다. 이 경우에는 거부하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.무시하거나 비하하는 언행이 반복되거나, 집단적으로 따돌리는 행위 등은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘으로 보기 어려운 사안이므로 법적으로 분리조치 의무가 없다는 점을 지적할 수 있습니다.노조에서 조합원을 공정하게 대하고 있지 않다고 언급하는 것은 분쟁의 소지가 있습니다.