답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사의 합병 자체로는 해고사유로 볼 수 없으며, 합병 시 고용승계가 이루어지게 됩니다.만일 합병으로 인해 부서가 없어지고 해당 인력이 불필요해진 경우, 회사는 긴박한 경영상 필요가 있는 경우에는 해고가 가능합니다.다만, 회사는 해고 대신 다른 부서로의 전환 배치나 재교육 기회를 제공하는 등 가능한 노력을 다해야 하며, 이러한 절차를 거치지 않고 해고할 경우 부당해고로 간주될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산재로 복귀가 어려운 상태가 지속되면 회사는 업무 복귀를 위한 직무 전환, 휴직 연장 등의 조치를 고려할 수 있습니다. 회사가 제안한 적절한 직무 전환을 거부할 경우, 해당 직무가 합리적이고 업무 수행이 가능한 것으로 판단되면 정당한 해고 사유가 될 수 있습니다. 그러나 해고 전에는 충분한 협의와 재활 지원 노력이 선행되어야 하며, 정당한 절차를 지켜야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기존 직원들이 5.5일 근무 중인데 신규 채용만 5일제로 전환한다면 형평성 문제로 직원들이 불만을 가질 수 있습니다.그 자체로는 법 위반에 해당하는 것은 아니며, 직원 간 형평성 확보와 사기를 위해 오너는 기존 직원의 근무 조건과 보상도 함께 고려하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사장이라도 직원을 마음대로 해고할 수 없으며, 해고에는 정당한 사유와 적법한 절차가 필요합니다. 통상적으로 해고 전 30일 전에 해고 예고를 해야 하며, 해고 사유가 합리적이지 않거나 절차를 지키지 않으면 부당해고로 간주되어 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 회사 사정이 어렵다는 이유로 해고할 경우에도 회사는 해고의 필요성을 객관적으로 입증해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.무단결근, 잦은 조퇴, 지각이 반복되면 해고 사유가 될 수 있습니다. 해고가 정당하려면 근태 불량이 업무에 중대한 영향을 미쳤음을 입증해야 하며, 대개 규정된 근태 기준을 초과할 때 적용됩니다. 구체적인 빈도는 회사 규정이나 근로계약서에 따라 다르므로 사내 규정을 확인하는 것이 중요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.2) 업무상 적정범위를 넘을 것해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.법적 대응으로는 회사와 고용노동부에 신고할 수 있으며, 심리적 피해가 인정되면 산재보상도 가능합니다. 예방을 위해서는 기업의 괴롭힘 방지 교육과 근로자의 즉각적인 대응 의사 표시가 중요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산재 신청 후 승인이 나기까지는 보통 1~2개월 정도 걸리지만, 상황에 따라 더 길어질 수 있습니다. 승인 전까지 병원 입원이 필요한 경우도 있지만, 이는 의사의 판단과 회사의 협의가 중요합니다. 입원 여부는 산재보험 공단과 의사에게 확인해 보시는 게 좋습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.비밀유지서약서를 위반한 것은 사실이라 회사에서 법적 책임을 물을 수 있습니다. 상황에 따라 경고, 손해배상 청구, 징계 등의 불이익을 받을 수 있습니다. 특히 자료 유출이 의도적이지 않음을 충분히 설명하고 회사에 소명하는 것이 중요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 특정한 주에만 1주 15시간을 초과하여 근무하는 것이라면 이는 연장근로 또는 휴일근로에 해당하여 이에 대한 수당이 지급되어야 하고, 주휴수당은 별도로 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으나, 일반적으로 결근으로 인정할 수 있는 사유에는 질병, 경조사, 가족의 급한 일, 법원 출석 등과 같은 정당한 이유가 포함됩니다. 반면, 개인적인 사정으로 인한 단순한 휴식, 여행, 사적인 약속 등은 일반적으로 결근으로 인정되지 않으며, 회사의 규정에 따라 다를 수 있습니다.