답변 내역

질의의 경우 해고로 인하여 고용관계가 종료되는 것이므로 사직서를 제출할 필요는 없습니다.사직서를 제출하는 경우에는 자발적 퇴사로 간주될 수 있으므로 유의해야 합니다.

근속기간이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산할 수 있습니다질의의 경우 공백기간이 업무상의 필요 및 당사자간 합의로 있었던 것이라면 계속근로로 인정하기 어려울 것으로 판단됩니다

근로기준법 제60조 제5항에 따라  사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 합니다퇴직 이후라 하더라도 연차휴가 사용의 제한에 관하여 진정이나 고소의 제기가 가능합니다

업무능력의 부진이 정당한 해고사유에 해당하는지 여부는 업무 과정 상에서 발생한 사실관계를 종합적으로 판단해야 합니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장이라면 부당해고 구제신청이 가능하지 않습니다.

계약기간 만료로 인한 실업급여 수급은 회사의 동의를 필요로 하지 않습니다.질의의 경우 계약기간 만료를 이유로 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.

1.경고나 사직을 권유하는 행위는 해고예고의무를 이행한 것으로 볼 수 없습니다.2.자진퇴사와 해고 중 선택하라는 요구에 대하여 해고하라고 언급하였더라도 해고예고수당에는 영향을 미치지 않습니다.

중대재해처벌법 시행 전에 발생한 사고의 경우 중대재해처벌법이 적용되지 않습니다.사망이 법 시행 이후에 있었다고 하더라도 사고가 법 시행일 이전이라면 중대재해처벌법이 적용되지 않을 것으로 판단됩니다.

의료기관과 사업장에서 사고의 발생 경위를 확인해준다면 산재신청이 가능합니다.근로복지공단에서 최초로 내원한 사유와 실제 사유가 다름을 문제삼을 수 있으나, 이에 대하여는 해당 의료기관의 확인이 필요할 것으로 판단됩니다.

취업규칙의 변경은 근로자 과반수가 가입한 노동조합의 동의를 거쳐 실시할 수 있습니다.과반수 노동조합이 아니라면 취업규칙 변경을 거부하더라도 취업규칙 변경에 영향을 미치지 않습니다.

해고예고는 원칙적으로 해고일로부터 30일 이전에 실시해야 합니다.해고가 가능한 사유는 일률적으로 정할 수 없고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 이유가 있는지 여부에 따라 판단합니다. 이는 계약직의 경우에도 동일합니다.