답변 내역

원칙적으로 계약직은 기간 만료에 의하요 고용이 종료됩니다.계약기간 만료 전에 해고를 통지하게 되면 통지받은 해고일로부터 근로계약이 종료됩니다.이에 대하여는 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.

연차휴가의 사용절차에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 이에 대하여는 통상적으로 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.

오퍼레터 등을 통해 근로조건에 합의가 이루어진 경우에는 이에 따라 근로계약이 성립된 것으로 볼 수 있습니다.이 경우 근로조건을 변경하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 하며, 근로자가 변경을 거부하는 경우에는 기존의 근로조건이 적용됩니다.

사직서 작성 날짜와 카카오톡 대화내용 모두 증빙자료로 활용이 가능합니다.또한 구두 통보 당시 정황에 대한 구체적이고 일관적인 진술이 도움이 될 수 있습니다.

근로계약기간을 정하고 근무하는 경우 계약기간 만료 전 사용자가 일방적으로 근로게약을 해지하는 경우에는 부당해고 구제신청이 가능합니다.

미국의 경우에는 해고에 대한 법적인 제한이 없고, 다만 각 주마다 별도로 정하고 있습니다.미국이라 하더라도 해고가 쉬운 것만은 아니며, 사업장에 따라서는 우리나라보다 어려울 수 있습니다.

근로계약으로 휴무일수를 정한 스케줄 근무를 운영하는 경우, 휴무일 및 휴일의 부여에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙, 해당 사업장의 근무시간표 등에 따르게 됩니다.업무상 적정한 이유없이 근로자를 괴롭힐 목적으로 스케줄을 짜는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

무단퇴사로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상책임이 발생할 수 있습니다.다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 하며, 질의의 사실관계는 사업주의 과실로 볼 수 있습니다.

형식상 프리랜서라 하더라도 회사와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 이는 근로기준법상의 근로자에 해당합니다.이 경우 상시근로자 수가 5인 이상이라면 공휴일은 유급휴일로 적용되어야 합니다. 근로계약서에 무급이라고 명시하고 있더라도 효력이 없습니다.

상시근로자 수가 5인 미만이더라도 근로자의 날은 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의하여 유급휴일로 적용됩니다.따라서 해당일은 유급으로 처리되어야 하고, 해당일에 근무한 경우 추가로 시급*근로시간만큼의 임금이 지급되어야 합니다.