답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.가능합니다2.이력서 허위기재가 해고사유에 해당하는지 여부는 채용 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는지 여부 및 허위기재의 경위 등을 고려하여 판단합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이사의 이유가 발생한 날과 실제 이사를 한 날에 상당한 차이가 있다면 실업급여 수급이 제한될 수 있으며, 이는 관할 고용센터의 판단에 따르게 되므로 고용센터와 협의하는 것이 바람직합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사의 정상화라는 시점은 불확정 기한이므로 추후에 이와 관련한 분쟁이 발생한다면 임금체불이나 사기죄가 문제될 수 있습니다.해당 내용은 연봉계약서에 포함하든 별도의 서면으로 작성하든 효력의 차이는 없습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.착오로 잘못 기재한 것은 착오라고 이야기하시면 됩니다. 착오로 오기재한 것은 채용취소 사유로는 볼 수 없으나, 허위기재의 경우에는 그 경위에 따라 채용취소의 정당한 사유가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.발령 이후 근무한 기간이 2-3개월이라면 고용센터의 판단에 따라 실업급여 수급이 가능하지 않을 수 있습니다실업급여는 회사에 통지할 필요없이 직접 고용센터에 신청하면 됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1년 더 계약이 연장되더라도 미사용한 연차휴가는 입사일로부터 1년이 되는 시점에 연차수당으로 정산되어야 합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 임금체불 시 체불임금의 지급을 강제하려면 민사소송 및 이에 따른 가압류절차에 따라 지급을 강제할 수 있습니다.고용노동부에 대한 진정/고소절차는 지급을 강제하기 위한 제도가 아니며, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여를 수급하기 위해서는 해당 직원을 기간제 근로자로 고용하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의와 같은 경우 이전 직장에서의 고용보험 가입기간까지 포함하여 실업급여 수급기간을 적용받을 수 있습니다.