답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.퇴사일을 변경하도록 하는 이유는 알 수 없습니다.2.사직일을 3월 13일로 변경하여 신청하는 경우 해당일로 사직합의가 이루어지게 됩니다.3.민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다. 따라서 질의의 경우 4월 30일자로 근로계약의 종료가 가능합니다.4.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.일반 직원의 경우 근로계약이나 취업규칙이 적용됩니다.질의와 같이 근로계약이나 취업규칙 상 퇴직금 산정 방식을 초과하는 금액의 퇴직금을 지급하는 경우에는 이사회의 결의가 필요하지 않으며, 회사가 임의로 시행할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.비급여 부분의 경우 산재요양급여 지급대상에 포함되지 않습니다.산재 승인 시 지급받는 급여는 요양급여(의료 비용), 휴업급여(휴업기간 중 임금(평균임금의 70퍼센트)), 간병급여(간병이 필요한 경우 간병 비용), 상병보상연금(요양 개시 후 2년이 경과하여도 치유되지 않는 경우의 보상금), 유족급여 및 장의비, 장해급여 등이 있습니다.산재요양기간으로 승인된 기간에는 연차휴가를 소진한 것으로 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직기간이 있는 경우 퇴직연금 부담금은 (육아휴직기간을 제외한 기간 중 지급된 임금총액/육이휴직기간을 제외한 개월 수) 로 산정합니다.따라서 질의의 경우 연차수당과 별개로 퇴직연금 부담금이 납입되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.남녀고용평등과 일가정양립에 관한 법률 제19조에 따라 사용자는 상시근로자 수에 관계없이 근로자가 육아휴직을 신청한 경우 이를 허용하여야 합니다.사용자가 육아휴직을 거부하는 경우 관할 고용노동관서에 진정 내지 고소의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무의 양과 강도, 업무에 종사한 기간과 시간, 업무수행 장소의 구조, 업무수행 자세와 속도 등이 근골격계에 부담을 주는 업무로서 1)반복 동작이 많은 업무, 2)무리한 힘을 가해야 하는 업무, 3)부적절한 자세를 유지하는 업무, 4)진동 작업, 5)그 밖에 특정 신체 부위에 부담이 되는 상태에서 하는 업무 업무에 종사한 경력이 있는 근로자에게 근골격계 질병이 발생하거나 악화된 경우에는 업무상 질병으로 볼 수 있습니다. 이 경우 산재신청이 가능하며, 다만 업무와 관련이 없는 다른 원인(노화, 업무외 사고 등)으로 발병한 경우에는 업무상 질병으로 보지 않습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 신청 시 근로자가 공단에 제출하는 서류는 1)수급자격 인정신청서, 2)재취업활동계획서 및 기타 이직사유를 확인할 수 있는 서류가 있습니다. 이는 작성하여 인터넷으로 제출하거나 또는 관할 고용센터, 근로복지공단에 제출하시면 됩니다.방문제출의 경우 전자문서가 아닌 서류로 제출하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차수당을 월급여에 포함하는 포괄임금계약은 당사자간 합의로 체결할 수 있습니다.질의의 경우 근로계약 상 포괄임금계약에 관한 합의가 없었다면 연차수당의 지급을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴사사유에 관계없이 실업급여를 신청한 사람은 재취업활동을 하여야 합니다.이에 따른 재취업활동은 취업을 위한 구직활동, 고용센터에서 실시하는 집단상담 프로그램 참여, 계좌제 참여 등 직업훈련을 수강하는 경우로 실업급여를 지급받기 위해서는 실업인정 대상기간 내에 반드시 재취업활동을 하고, 고용센터 담당자의 확인을 받아야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.대기발령 내지 휴직명령 등 근로자를 휴업시키는 인사조치가 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다.따라서 질의의 경우, 1)휴업을 시키는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 정당성을 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.