답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴일대체란 당사자의 합의에 의하여 소정근로일과 휴일을 대체하는 것으로서, 휴일근로는 소정근로일 근무가 되고 그 대신에 소정근로일이 휴일로 적용됩니다.질의의 경우 근로자의 거부에 의하여 휴일대체가 이루어지지 않고 휴일근로가 이루어졌다면 당월에 휴일근로수당이 지급되어야 하며, 이를 3개월 지연하여 지급한다면 임금체불에 해당할 수 있습니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.시업시각 이전에 사용자의 지시로 근로를 제공한 시간은 연장근로시간에 해당하므로 연장근로수당이 지급되어야 합니다.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다.근로기준법 제54조에 따라 사용자는 휴게시간을 부여하여야 하며, 이를 부여하지 않고 근무를 지시하였다면 해당 시간에 대하여 임금이 지급되어야 합니다.포괄임금제란 근로계약 체결 시 근로형태나 업무 성질상 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다. 질의의 경우 포괄임금계약을 체결한 것으로 보기 어려우며, 따라서 250만원을 기준으로 통상임금을 산정하여 시간외수당 등을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여는 고용관계가 종료된 후에 신청이 가능합니다.질의의 경우 장애인 이용자의 사직만으로 고용관계가 종료되는 것은 아니며, 계약만료에 의하여 고용관계가 종료되는 시점 이후로 실업급여 수급신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제43조에 따라 임금은 근로자에게 전액이 지급되어야 하며 근로자의 동의없이 임의로 이를 공제할 수 없습니다.따라서 질의의 경우 워세에 대한 별도의 약정이 없음에도 이를 임의로 공제한다면 퇴직금의 체불이 문제될 수 있으며, 이에 대하여 관할 고용노동관서에 진정/고소를 제기하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유인 임금체불이 있는 경우란 ①이직일까지 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우, ② 전액체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간)이상 지급 받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간 동안 어느개월을 합하여 2개월 이상을 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우를 의미합니다.전출 여부와 별개로 근로계약 상 사용자가 상기와 같이 임금을 체불한 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 가급적 사전에 사용자와 이를 협의하여 결정하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다이직하는 사업장이 겸직을 금지하고 있는 사업장이거나 또는 타업에 종사 중인 사람은 채용대상에서 제외하고 있다면 이에 대하여 해당 사업장과 협의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로시간의 변경은 당사자의 동의가 있어야 하므로 사용자가 임의로 이를 변경할 수 없으며, 이로 인하여 사용자가 일방적으로 고용관계를 종료하는 경우 이는 근로기준법 상 해고에 해당하므로 해고예고가 이루어져야 합니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동조합법 제33조에 따라 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙의 부분은 무효가 됩니다. 질의의 노동조합이 과반노조가 아니라면 조합원에 대한 부분은 무효가 될 수 있으나, 비조합원에 대한 부분까지 무효가 되는 것은 아닙니다. 다만, 수당이 조합 가입여부를 기준으로 지급되는 것이라면 지급 경위에 따라 부당노동행위가 문제될 수 있습니다.질의의 노동조합이 과반노조라면 일반적 구속력이 적용되므로 단체협약에 반하는 수당의 지급은 무효가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 겸직 사실 자체가 본 회사에 별도로 통보되는 것은 아니며, 4대보험 또는 소득세 연말정산 시 간접적으로 인지하거나 제3자의 신고에 의하여 인지하게 될 수 있습니다. 이 경우 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절합니다.