답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근무지의 변경을 동반하는 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다.따라서 일방적으로 전직이 이루어진 경우, 1)전직이 이루어져야 하는 경영상 필요성이 있어야 하고, 2)필요성에 비하여 근로자가 입는 생활상의 불이익(임금 감소, 근로시간 증가, 출퇴근 거리 등)이 크지 않아야 하며, 3)근로자의 동의여부에 관계없이 협의절차가 성실하게 이루어졌는지 여부에 따라 부당전직 여부를 판단합니다.부당전직에 대하여는 관할 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.저성과를 이유로 해고하는 경우 상당한 기간에 걸쳐 업무지시 불응과 저성과가 반복되었음을 입증하여야 합니다.질의의 경우 징계이력이나 그간의 업무지시 불이행의 경위, 이로인하여 발생한 피해 등에 대한 사실관계를 구비하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기간제 근로자의 경우 육아휴직에 관계없이 근로계약기간의 만료로 고용관계가 종료됩니다.따라서 질의의 경우 위법한 것으로 볼 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차휴가의 사용 대상은 소정근로일이어야 합니다.산재요양기간은 근로제공의무가 정지된 기간이므로 소정근로일에 포함되지 않으며, 따라서 산재요양을 이유로 연차휴가를 공제할 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업장에서 시행하는 희망퇴직의 방법이나 절차에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.이는 사업장에서 별도로 정하는 바에 따라 시행이 가능합니다.다만 희망퇴직이 아닌 구조조정(경영상 해고)의 경우에는 50일전에 근로자대표에게 통지하여 협의하여야 하고, 이와 별개로 개별 근로자에게는 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.최저임금 비교대상임금에 포함되는 현금성 복리후생비에는 월 급여에 포함되어 정기적으로 지급되는 교통비와 식대도 포함됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연봉협상의 절차나 방법에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다. 따라서 연봉협상을 진행하지 않더라도 그 자체로 법위반이 문제되는 것은 아니며, 이는 근로계약이나 취업규칙 또는 사업장에서 정하는 바에 따라 시행합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법 제660조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.상기의 기간이 경과하여 퇴사의 효력이 발생한 이후에는 출근의무가 없게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용보험 상실신고 시 실제 이직사유와 다르게 이직사유를 기재하는 경우 부정수급이 문제됩니다.질의의 경우 적발 시 부정수급이 문제될 수 있으므로 유의하여야 합니다.