답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 경우 법정공휴일은 유급휴일로 적용됩니다.휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.법정공휴일에 8시간을 추가로 근무하는 경우 최저임금 9,160원을 기준으로 109,920원이 추가로 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의와 같이 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조에서 정한 사유에 해당하는 경우 퇴직금의 중간정산이 가능합니다.다만 동조 제2호 단서에 따라 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우에는 1회로 한정됩니다.근로자퇴직급여보장법 시행령  제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항 전단에서 “주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 경우를 말한다.2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.만 65세 이상인 근로자의 경우 입사 시 고용보험 가입이 제한됩니다.다만 질의와 같이 65세 이전부터 고용보험에 가입하여 계속근무가 이루어진 경우에는 실업급여 수급신청이 가능합니다. 다만 이 경우에도 실업급여 수급요건을 충족하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1일 기준으로 8시간을 초과한 근로시간 및 1주를 기준으로 40시간을 초과하는 근로시간이 연장근로시간에 해당합니다. 연장근로시간 제한 초과에 관계없이 연장근로시간 전부에 대하여 연장근로수당이 지급되어야 합니다.1주차와 2주차 모두 소정근로일 전부를 근무한 것이 아니라면 주휴수당은 별도로 발생하지 않습니다.근속기간이 계속되는 경우 근로계약기간을 분할하여 작성하더라도 법적인 효과는 동일합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우 해고의 제한 및 서면통지에 대한 규정이 적용되지 않습니다.다만 이와 별개로 상시근로자 수가 5인 미만이더라도 해고예고제도는 적용됩니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 시행령에서 일요일을 제외하고 있는 것은 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 일요일을 공휴일로 정하고 있기 때문이므로, 질의의 경우 추석 연휴는 일요일이더라도 유급휴일로 적용됩니다.휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.복리후생이나 약정수당에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.질의의 경우 지원부서에 대한 직무수당이나 직책수당 등 업무의 성격에 연동되는 수당의 지급이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.2.이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.이와 별개로 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우 부당해고 구제신청의 제기가 가능합니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.동일한 사실관계에 의한 임금체불의 경우 별도의 진정을 제기하여야 하는 것은 아닙니다.질의의 경우 담당 근로감독관과 상의하여 임금체불액을 추가로 주장하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.