답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다.연차수당은 발생일로부터 3년 이내에 지급의 청구가 가능하며 미지급 시 관할 고용노동지청에 임금체불 진정/고소를 제기하거나 민사소송을 제기하실 수 있습니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.정년의 설정은 사업장의 취업규칙이나 단체협약에 따라 상이할 수 있으며, 통상적으로 고령자고용법에 따라 60세로 설정하게 됩니다.정년 이후의 연금 등 복리후생 또한 노동관계법령 상 별도로 규율하고 있는 바는 없으며 당해 사업장에서 별도로 정하는 바에 따라 실시하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.임금채권이나 퇴직금지급청구권을 포기하는 경우 이에 대한 포기의사를 명시하여 합의서를 작성하는 것이 적절합니다.질의와 같은 경우 포기하는 임금채권 내지 퇴직금지급청구권의 범위와 금액, 근로자의 자발적인 의사표시 여부 등을 명시하여 합의서를 작성하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.질의의 경우 해고에 의한 고용관계종료 후에도 고용관계가 계속되었다면 근로계약의 갱신이나 연장에 대한 합의가 필요할 것으로 판단되며, 다만 근로계약서 미작성에 대한 처벌이 이루어지기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.원칙적으로 주휴수당의 발생 여부를 판단하기 위하여는 근로계약 상 소정근로시간에 대한 입증이 이루어져야 합니다.입증자료로는 업무 관련 문자메세지, 메일, 동료 근무자의 진술서, 녹취록이나 사진촬영 자료 등을 사용하실 수 있습니다.근로기준법 제18조【단시간근로자의 근로조건】 ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.근로기준법 제55조【휴일】 ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 시행령 제30조【휴일】① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다

안녕하세요. 이종영노무사입니다. 원칙적으로 근로계약 상 근로시간은 당사자의 합의가 있는 경우에 조정이 가능하며, 임의로 이를 변경한 경우 기존의 근로조건이 적용됩니다.다만 상시근로자 수가 5인 미만인 경우 사용자의 휴업조치에도 불구하고 휴업수당이 발생하지 않게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.조퇴 시 조퇴한 시간에 대하여 임금의 공제가 가능하나, 이를 초과하여 공제하는 경우 임금체불에 해당할 수 있습니다.질의의 경우 주휴수당을 이유로 추가적인 공제가 이루어진 것으로 보이나, 조퇴는 결근한 것으로 간주하지 않으므로 임의로 이를 공제할 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.국민연금요율은 4.5%, 건강보험요율은 3.495%(장기요양보험료는 건강보험요율의 12.27% ), 고용보험요율은 0.9퍼센트입니다.2.두루누리 지원을 받는 경우 4대보험료가 경감될 수 있습니다.3.4대보험 가입 시점에 따라 입사월에는 차이가 있을 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.질의와 같이 육아휴직 중 겸직을 하고자 하는 경우, 육아휴직의 목적외 사용이나 겸직으로 인하여 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 당사자간 합의로 고용관계가 종료되는 것으로 판단되며, 이 경우 고용계약기간이 연장되더라도 그 자체로 실업급여 수급자격이 문제되는 것은 아닙니다.다만 고용관계의 종료 사유가 비자발적 이직사유인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당하며, 질의와 같은 경우 자발적 이직사유의 예외에 해당하는 이직사유가 있어야 할 것으로 판단됩니다.