답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.키오스크의 유무만으로 도급이나 파견을 구분할 수는 없습니다. 질의와 같이 도급계약을 체결하였으나 실질적으로 지휘감독이 이루어진다면 파견계약을 체결한 것으로 간주될 수 있습니다.2.질의와 같은 업무 범위의 구분은 도급과 파견을 구분하는 기준이 될 수 없으며, 실질적인 지휘감독 여부에 따라 판단해야 합니다.도급과 파견의 구분은 사실관계를 종합적으로 구분하여야 하므로, 일률적인 기준을 제시할 수는 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약으로 정한 업무 범위에 포함되지 않음에도 불구하고 수행기사 업무를 지시한다면 이를 거부하는 것이 가능합니다.이와 별개로 노동위원회를 통해 손해배상을 청구하거나, 계약해지 사유에도 해당할 수 있습니다.근로계약으로 정한 업무내용을 변경하려면 당사자간 합의가 있어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.전자문서를 포함하여 서면으로 연차휴가 사용촉진이 이루어지지 않았다면 연차수당이 지급되어야 합니다.질의의 경우 연차휴가 사용촉진이 적법하게 이루어지지 않았음을 입증함으로써 연차수당의 청구가 가능할 것으로 판단됩니다.지급을 강제하기 위하여는 진정이나 소송 모두 고려해볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고의 서면통지를 받는 것은 해고사실을 입증하는데에 도움이 됩니다. 녹취 등이 있다면 반드시 서면통지서를 받아야 하는 것은 아닙니다.해고에 대하여는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 것이 가능합니다.질의의 경우 해고의 정당한 이유가 있는 경우로는 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고예고수당에 대하여 진정을 제기하는 경우 반드시 사전에 사업주에게 연락해야 하는 것은 아닙니다.연락을 하지 않더라도 절차적으로 불리한 것은 아니나, 곧바로 진정을 제기하게 되면 지급의사가 없게 될 수 있는 점은 고려해야 합니다.지급의사가 없더라도 지급을 강제할 수는 있으나, 시간이나 비용이 소요될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.반복적으로 전화가 오는 것만으로는 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어려울 것으로 보입니다. 다만 폭언이나 협박을 수반하는 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.직장 내 괴롭힘으로 인정되려면 사업장이나 고용노동부에 신고를 제기할 필요가 있습니다.2.실업급여 수급이 가능한 자발적 퇴직 사유로는 보기 어려울 것으로 판단됩니다.직장 내 괴롭힘으로 인정되는 경우에는 실업급여 수급이 가능할 수 있습니다.3.상기한 바와 같습니다.4.사직일을 새로 정하기 위하여는 당사자간 합의가 있어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.배우자 출산휴가급여는 휴가가 종료된 날로부터 1년 이내에 신청이 가능합니다.분할ㄹ사용하는 경우 각각에 대하여 12개월 이내에 신청이 가능합니다.1번과 2번의 방법 모두 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임신기 근로시간 단축을 신청하는 경우 사업주는 근로기준법에 따라 이를 승인할 의무가 있습니다.관련 내용은 근로기준법령에서 정하고 있습니다.벌금이 부과되더라도 승인하지 않을 수는 없으며, 그와 별개로 임신기 근로시간 단축의 승인이 이루어져야 합니다.고용노동부의 시정지시를 거부하는 경우에는 추가적인 처벌이 이루어질 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 임신기 근로시간 단축을 신청하는 경우 사업주는 원칙적으로 이를 승인할 의무가 있습니다.벌금의 부과와 별개로 임신기 근로시간 단축은 승인되어야 합니다.벌금에도 불구하고 이행하지 않는 경우에는 추가적인 처벌대상이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사에서 계약기간 연장을 요청하였음에도 근로자가 거절하였다면 자진퇴사로 신고하는 것이 가능합니다.실업급여를 수급하려면 회사에서 계약기간 만료로 처리해야 합니다.계약기간 만료로 퇴사하는 경우에 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당합니다.