답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 징계규칙을 보다 구체화하여 징계기준을 명확히 하고자 하는 것이라면 새로이 구체화하고자 하는 징계기준에 의한 것이 현행기준에 의한 것보다 더 불이익한지 여부가 중요한 판단기준이 됩니다.2.질의와 같이 징계의 기준이 강화되었다면 이는 취업규칙의 불이익 변경으로 보아야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.취업시간 중 조합활동에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.2.단체협약 상 취업시간 중 조합활동을 보장하도록 규정하고 있는 경우 총회에 필요한 실제 시간을 보장하여야 할 것이나, 다만 총회가 사회통념상 타당성을 잃을 정도로 지연되어 사실상 쟁의행위로 간주될 수 있는 경우에는 이를 유급으로 보장할 의무는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.휴게시간 중 발생한 산재라 하더라도 휴게시간 중의 근로자 행위가 휴게시간 종료 후의 노무제공과 관련되어 있는 생리적 행위, 합리적, 필요적 행위라면 업무상 재해로 인정되어야 합니다.2.질의와 같이 업무 외의 개인적 용무로 인해 발생한 재해의 경우 업무상 재해로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근무시간 중 조합활동에 대하여 시간외근로수당의 지급여부는 단체협약으로 정한 바에 따르게 됩니다.2.따라서 단체협약 상 야간근로시간대의 조합활동 시간에 대하여 야간근로수당을 지급하기로 정하고 있는 경우, 이에 따라 야간근로수당이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖습니다. 2.다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르게 됩니다.3.별도의 효력에 대한 약정이 없고 단체협약 효력 종료일로부터 3개월이 경과하였다면 단체협약의 규범적 효력에 관한 부분이 근로조건으로 적용됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 다음의 요건을 모두 갖추어야 합니다.1)고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간(고용보험법 제41조에 따른 피보험 단위기간을 말함)이 합산하여 180일 이상일 것(일용근로자의 경우 추가로 신청일 이전 1개월 간 근로한 일수가 10일 미만일 것)2)근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것3)이직사유가 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하지 않을 것4)재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5)수급자격 인정신청일(고용보험법 제43조) 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만이거나 건설일용근로자로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6)최종 이직 당시의 기준기간의 피보험 단위기간 동안 다른 사업에서 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것(최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당)2.상기의 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.3.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.소액체당금의 경우 체불금품이 확정되었으나 사업주가 지급을 거부하는 경우에는 신청이 가능합니다.2.이와 달리 일반체당금의 경우 사업주가 도산, 폐업 상태에 이르러 임금 지급이 불가능한 것으로 간주되는 경우에 적용됩니다.3.각 제도는 신청 요건과 절차, 지급한도를 달리하며, 통상 일반체당금의 지급한도가 소액체당금에 비하여 높습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.2.포괄임금제에 따른 고정연장근로시간에 비하여 연장근로시간이 적은 경우 이는 근로자에게 금전적으로 유리한 것으로 볼 수 있으나, 일부 사업장의 경우 포괄임금제를 이유로 고정연장근로시간을 초과한 연장근로를 강제하는 경우가 있으며, 이 경우 포괄임금제가 근로자에게 불리한 것으로 간주될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.남녀고용평등과 일가정양립에 관한 법률 제19조에 따라 사용자는 상시근로자 수에 관계없이 근로자가 육아휴직을 신청한 경우 이를 허용하여야 합니다.2.육아휴직 신청을 거부하는 경우 해당 법령 위반에 따른 진정/고소 대상이 될 수 있으며, 동법 제37조 제2항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.3.입증방법으로는 녹취, 서면, 문자메세지 등 육아휴직 신청 거부 의사표시가 기재된 자료의 활용이 가능합니다.남녀고용평등과 일가정양립에 관한 법률 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사업자 등록일이 이직 전인지 이직 후인지 불문하고 사업자 등록증 상 개업 연월일 이후에는 자영업을 영위하는 것으로 추정하여 수급자격 및 실업 불인정될 수 있습니다.2.다만, 다음의 하나에 해당하는 경우에는 인정가능합니다.① 사실상 사업을 하지 않는 경우로서 수급자격 신청일부터 7일 이내에 휴업사실증명원 또는 폐업사실증명원을 제출한 경우② 부동산임대업으로 사업자 등록을 하였으나 부동산관리를 위한 사무실 또는 종업원을 두지 않는 등 부동산임대업을 하지 않는다고 인정되는 경우