답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자가 계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 근로기준법 제26조의 해고예고 없이 해고가 가능합니다.2.따라서 질의와 같이 수습 3개월이 지나기 전에 해고예고를 통보하였다면 이를 해고예고 의무 위반으로는 보기 어려울 것으로 판단됩니다.근로기준법 제26조【해고의 예고】사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.남녀고용평등법 상 육아휴직은 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀 1명마다 1년 간 부여되며, 육아휴직의 사용가능한 횟수는 별도로 정해진 바 없습니다.2.따라서 질의와 같이 육아휴직 대상 자녀가 여러명인 경우 각각의 자녀에 대하여 육아휴직을 사용할 수 있는 것이고, 각각의 육아휴직은 모두 남녀고용평등법 상 동일한 기준에 따르게 됩니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.부당한 업무지시가 있는 경우, 1)해당 지시가 업무상 적정범위를 초과하였고, 2)이로 인하여 신체적, 정신적 피해가 야기되었으며, 3)상급자가 업무 수행 중 지시한 사항에 해당한다면 이는 직장 내 괴롭힘 행위로 볼 수 있습니다. 이는 사내 고충처리 내지 신고절차나 고용노동부의 진정/신고를 통해 처리하실 수 있습니다.2.사용자가 임의로 노무수령을 거부하였다면 이는 근로기준법 상 휴업에 해당합니다. 휴업 시 평균임금 70퍼센트의 휴업수당을 지급하여야 합니다. 상기한 직장 내 괴롭힘 행위와 별개로, 강제로 조퇴한 부분에 대해서는 휴업수당을 청구할 수 있습니다.3.휴게시간의 부여는 근로계약서 상에 기재된 바와 같이 이루어지며, 질의와 같이 근로계약서에 법정 기준에 따라 휴게시간을 부여하도록 하고 있는 경우에는 업무상의 필요에 따라 법정 수준을 초과하여 휴게시간을 부여할 수 있습니다. 다만, 휴게시간의 과도한 부여가 적절하지 않게 이루어졌다면 이는 상기한 직장 내 괴롭힘으로 볼 소지가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.산재청구권의 소멸시효는 요양비, 휴업급여는 신청한 때로부터 역산하여 3년, 장해급여는 신청한 때로부터 역산하여 5년의 소멸시효가 적용됩니다. 퇴사 후에도 해당 기간 내에서는 요양비, 휴업급여, 장해급여의 청구가 가능합니다.2.장해 등급의 판정은 신청일을 기준으로 판단하므로 향후에도 장해 증상이 고정되어 있을 것으로 예상된다면 신청 시점에 함께 제출하여도 무방할 것으로 판단됩니다.산재보상보험법 제112조(시효) ① 다음 각 호의 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 말미암아 소멸한다. 다만, 제1호의 보험급여 중 장해급여, 유족급여, 장의비, 진폐보상연금 및 진폐유족연금을 받을 권리는 5년간 행사하지 아니하면 시효의 완성으로 소멸한다. 1. 제36조제1항에 따른 보험급여를 받을 권리

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.4대보험은 원칙적으로 의무가입이며, 다만 1주 15시간 미만의 근무자에 대하여는 건강보험 및 국민연금의 가입 예외 사유가 됩니다(고용보험의 경우 3개월 이상 근무 시 15시간 미만 근무자도 의무가입 대상입니다).2.수습기간 또한 근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금 산정 시 근속기간에 포함됩니다. 퇴직금 발생 여부 및 금액 산정 시 수습기간을 포함하여 판단하며, 이 때 평균임금 산정기간에 수습기간이 포함되어있다면 수습기간 중의 급여는 제외하고 산정하므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.가게 공사로 인하여 근로를 제공할 수 없는 경우, 이는 근로기준법 상 휴업에 해당하므로 휴업수당을 지급받으실 수 있습니다.2.무급휴직은 근로자의 개별 동의사항이므로 공사기간 동안 휴직이 가능합니다.3.무급휴직 동의 시 1)휴직기간의 근속기간 산입 여부, 2)공사기간 종료 후 복직 여부, 3)휴직기간 중 겸업 가능 여부 등을 확인하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자의 사직 시 회사에 대하여 이행하여야 하는 의무는 별도로 정해져 있지 않습니다.2.다만 민법 제660조 내지 제661조에 따라 회사가 사직을 승인하지 않는다면 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과된 다음달의 초일부터 사직의 효력이 발생하므로, 질의의 상황에서 회사가 사직수리를 거부한다면 사직의 효력발생일까지는 출근할 의무가 있습니다.3.또한 질의와 같은 경우 퇴사로 인한 사업 진행 불능 때문에 발생한 손해에 대한 배상을 청구할 가능성도 있는 것으로 보입니다. 다만, 질의와 같이 회사가 입사 시부터 어떠한 통보도 없이 임의로 이를 사용하였다면 손해배상책임이 상당부분 제한될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.토요일이 별도로 휴무일이나 휴일로 지정되지는 않은 것으로 보입니다.2.이 경우 토요일만을 별개로 보아 추가적인 연차휴가 삭감이 이루어질 수는 없으며, 연차휴가의 사용은 해당 연차휴가 시간만큼 이루어져야 합니다.3.예외적으로, 해당 토요일이 고정적인 연장근무시간이고, 고정연장근로시간에 대하여는 보상휴가를 적치시키는 형태로 휴가제도를 운영 중인 경우에는 질의와 같은 상황이 가능할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자는 사업주의 지휘, 감독에 따른 사항을 이행하여야 할 의무가 있으나, 업무상 적정 범위를 초과하여 신체적 또는 정신적 고통을 야기하는 업무지시는 근로기준법 제76조의2에서 금지하는 직장 내 괴롭히메 해당할 수 있습니다.2.이 경우 업무상 적정 범위를 초과하였는지 여부는 업무분장의 내용, 통상적인 업무량과 업무지시의 범위, 사회통념 상 요구되는 업무지시의 수준 등을 고려하여 판단합니다.3.질의와 같이 상급자가 근로계약만을 이유로 무제한적인 지시, 감독이 가능한 것은 아니며, 개별적인 지시감독사항에 따라 갑질(직장내 괴롭힘)여부를 판단하여야 할 것으로 생각됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.육아휴직 신청 시 사업주는 이를 승인할 의무가 있으며, 이를 불이행하는 경우 관할 고용노동관서에 진정/고소를 제기하실 수 있습니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 2."임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함함)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우"에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다.3.이 경우 사업주의 불승인을 증빙하기 위한 자료(메세지, 녹취, 서면 등)를 함께 제출하는 것이 적절합니다.