답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.2.한편, 해고는 근로기준법 제27조에 따라 반드시 근로자에게 서면으로 통지하여야 합니다. 다만, 해고예고를 서면으로 통지한 경우 해고통지를 갈음할 수 있습니다.3.질의와 같은 경우 해고예고통지를 수령한 것으로 판단되며, 해당 해고예고통보에 기재된 해고일에 해고의 효력이 발생합니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.퇴직금지급청구권은 근로관계의 종료를 요건으로 비로소 발생하는 것으로서 근로계약이 존속하는 동안에는 퇴직금지급의무가 발생할 여지가 없습니다. 따라서, 매월 지급하는 임금 중에 퇴직금이라는 명목으로 일정한 금액을 포함시켜 지급하였다고 하여도 이를 가리켜 적법·유효한 퇴직금의 지급이라고 볼 수 없습니다. 따라서 질의와 같이 매월 지급할 임금 중에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 약정으로서 그효력은 무효가 됩니다.2.퇴직금법 상 퇴직급여 산정방법은 강행규정이므로 임의로 감액하여 지급할 수 없습니다.3.벌금 부과와 별개로 퇴직금 지급의무는 여전히 있습니다. 형사절차에도 불구하고 지급을 거부하는 경우 민사소송으로 지급을 강제할 수 있습니다.4.매출액과 급여는 관계가 없으며 매출액이 0이더라도 고용계약을 체결하여 근로를 제공한 이상 퇴직금은 정상적으로 산정됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.당초 체결한 연봉계약 기간 중 연봉 인하 등 근로조건의 변경을 요구받아 당초 근로조건으로 계속 근무하겠다는 의사를 표명하였음에도 일방적으로 사용자가 근로관계를 종료하였다면 이는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.2.질의와 같이 사용자가 합리적인 이유없이 단지 연봉계약 거부만을 이유로 해고에 이른 경우, 이는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 없는 해고로서 부당해고에 해당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.연차수당은 임금채권으로서 근로기준법 상 임금채권 소멸시효가 적용됩니다.2.원칙적으로 임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년에 해당합니다.3.연차휴가 미사용 수당으로 전환된 날부터 3년이 경과하면 연차휴가 미사용 수당이 소멸하게 됩니다.근로기준법 제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.여름휴가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.2.근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 여름휴가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 여름휴가를 사용하실 수 있으며, 이에 대하여 별도의 규정이 없는 한 미사용에 대한 보상을 청구하기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로계약의 변경을 일방이 거부하는 경우, 원칙적으로 기존의 근로조건이 동일하게 적용됩니다.2.당초 체결한 근로계약 기간 중 연봉 인하 등 근로조건의 변경을 요구받아 당초 근로조건으로 계속 근무하겠다는 의사를 표명하였음에도 일방적으로 사용자가 근로관계를 종료하였다면 이는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.3.질의와 같이 사용자가 합리적인 이유없이 단지 근로계약 거부만을 이유로 해고에 이른 경우, 이는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 없는 해고로서 부당해고에 해당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제25조에 따라 정리해고한 근로자에 대한 우선재고용의무를 이행하지 않은 경우, 해당 근로자는 근로자지위확인소송을 제기할 수 있으며 이에 따라 회사에 복직될 수 있습니다.2.복직되거나 근로자 지위가 확인된 경우, 채용공고일로부터 판결 시 또는 복직 시 까지의 임금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.18세 미만인 자는 원칙적으로 1주 35시간 이상의 소정근로시간을 설정할 수 없습니다.2.다만, 1주 5시간 이내에서 연장근로가 가능하므로, 소정근로시간과 연장근로시간응ㄹ 포함하여 총 40시간의 근로가 가능합니다.근로기준법 제69조(근로시간) 15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.기업이 진실한 기업폐지의 의사없이 다만 노동조합의 결성 또는 조합활동을 혐오하고 노동조합을 와해시키기 위한 수단으로써 기업을 해산하고 조합원을 전원 해고한 다음 새로운 기업을 설립하는 등의 방법으로 기업의 실체가 존속하면서 조합원을 배제한 채 기업활동을 계속하는 경우를 말하는 바, 위장폐업에 의한 해고는 근로기준법 제23조를 위반한 부당해고가 되며, 기존의 근로조건이 동일하게 적용됩니다.2.이에 더하여 노동조합의 조직력 약화 내지 해산을 목적으로 위장폐업을 한 경우 노동조합법 제81조 위반의 부당노동행위가 성립할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 기존의 징계가 유효한 경우, 일사부재리의 원칙에 따라 이중징계가 금지됩니다.2.다만, 질의와 같이 기존의 해고를 취소하여 복직된 후 새로이 해고가 있는 경우에는 이중징계금지에 위반되지 않습니다.3.다만 해당 해고가 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있는지 여부에 대한 판단은 별개로 이루어져야 합니다.