안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>

원칙적으로 상기 규정에 의거하여 사용자는 근로계약을 체결 및 변경할 때에 상기 규정 각 호에 따른 사항을 명시하여 서면으로 교부하여야 함을 알려드리며, 이를 위반하는 경우 사업장 관할 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 기존 주 5일에 대한 책정된 임금을 주 6일로 변경할 경우에는 시급이 줄어들므로 근로자에게 불이익한 근로조건 변경에 해당합니다. 따라서 사용자가 근로자의 동의 없이 해당 근로조건을 변경할 경우에는 그 효력이 발생하지 않으며 기존의 근로조건에 따른 근로를 제공하면 됩니다. 만약, 변경된 근로조건을 거부한다는 이유로 사직을 권유할 경우에는 이에 응하지 마시고, 해고할 경우에는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

현재까지는 해고로 보기는 어려울 것 같습니다. 현재 재계약에 대한 부분을 거절하시길 바랍니다. 그러면 이전

근로계약대로 처리를 해줘야 합니다. 이 과정에서 해고하는 경우도 있으니 해고에 대한 입증(통화녹취)이 가능하도록

증거를 잘 수집하시길 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약서 작성한 것이 3개월로 정하여 계약한 것이 아니라 기간의 정함이 없는 근로계약이라면 굳이 회사에서 제시하는 조건을 수용할 필요는 없습니다.

동일한 임금이되 주 5일로 계약되어 있는 경우라면, 그대로 다니셔도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

2021.2.1일 근로계약서 작성(주5일로 계약)

1. 계약만료일이 없다면 기존 조건으로 계속근로할 수 있습니다.

2. 근로자 동의없이 사용자가 마음대로 변경할 수 없습니다.

직책수당등은 받지 못하더라도, 주5일 조건으로 기존대로 근무할 수 있습니다.

사직서 제출할 필요가 없습니다.

해고를 당하면 부당해고구제신청을 하면 됩니다.(상시 5인 이상 사업장 가능)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 결정하는 것으로 부당해고는 아닌것으로 보여집니다.

근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제17조(근로조건의 명시)

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다 제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

->근로계약서 미작성 및 근로계약서 미교부 역시 신고의 대상입니다. 근로기준법 제 114조에 의해 500만원 이하의 벌금에 처해 질 수 있습니다. 위에 명시되어 있는 근로계약서가 아닐 시에도 벌금에 처해질 수 있습니다. 근로조건이 근로자에게 불리하게 변경될 시 근로자가 동의하지 않는다면 근로조건은 변경할 수 없습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.당초 체결한 연봉계약 기간 중 연봉 인하 등 근로조건의 변경을 요구받아 당초 근로조건으로 계속 근무하겠다는 의사를 표명하였음에도 일방적으로 사용자가 근로관계를 종료하였다면 이는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.

2.질의와 같이 사용자가 합리적인 이유없이 단지 연봉계약 거부만을 이유로 해고에 이른 경우, 이는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 없는 해고로서 부당해고에 해당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

주6일로 3개월 전 금액을 제시

이 조건이 싫으면 사직서 쓰고 나가라는데 부당해고식 아닌가요?

근로시간이 증가된데에 따른 임금상승이 있어야 하는 바, 근로조건 변경에 해당하여 근로자동의 없이 변경불가하며,

동의 없음에도 주5일- 주6일로 처리하는 것은 근로조건 저하로 무효에 해당할것이며,

주6일 에 근로는 연장또는 휴일근로에 해당하는 바, 추가수당청구가능할것입니다.

계속거부함에도 나가라고 하는경우 구두통보는 부당해고에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

당초 작성한 근로계약서에서 계약기간을 3개월로 정하면서 경력 및 직책 등의 수당을 지급하되 그 수준만을 정한다는 취지였다면 재계약하면서 근로시간을 1시간 늘리면서 임금은 그대로라면 불법으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.

5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶원칙적으로 근로자가 사직서를 쓰고 나가는 것은 해고가 아닙니다.

따라서 근로자는 사직할 의사가 없으면 사직서를 쓰지 마십시오.

사용자가 사직서 작성을 강제하거나 근로자가 사직서를 제출하지 않았음에도

근로관계를 종료시키는 경우에는 해고에 해당하여 그 정당성을 다툴 수 있습니다.

공인노무사 나륜 드림