답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로조건의 변경에 대해서는 거부가 가능하며, 근로자가 이를 거부하는 경우 기존의 근로조건이 계속해서 적용될 수 있습니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우에는 해고의 제한에 관한 법령이 적용되지 않아 해고의 정당성을 다투기는 어렵습니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장인 경우, 단순한 근무태만을 이유로 한 해고는 정당한 이유가 있는 것으로 보기 어렵습니다. 만일 근로자에게 휴게시간의 자유로운 사용이 보장되지 않았고, 대기시간에 해당하였다면 휴게시간이 실질적으로 부여되지 않은 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약서의 미교부나 팀의 이동의 경우 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에는 해당하지 않습니다.다만 근로계약서 미교부는 고용노동부에 진정의 제기가 가능하며, 강제적인 부서이동에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 제기하여 정당성을 다툴 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 실업급여를 수급하려면 최종근무지에서 고용보험에 가입되어 있어야 합니다.따라서 질의의 경우 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 신청하여 고용보험에 소급해서 가입하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약기간에 서로 상충하는 조항이 있는 경우, 향후 이에 대한 해석이 문제될 수 있습니다. 따라서 가급적 당사자간 합의로 근로계약서를 새로 작성하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 고용보험에 가입되어 있다면 국민연금이나 건강보험에는 가입되어 있지 않더라도 실업급여의 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.일방적인 근로조건의 변경은 거부가 가능하며, 이 경우 기존의 근로조건이 적용됩니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장인 경우, 단순한 근무태만을 이유로 한 해고는 정당한 이유가 있는 것으로 보기 어렵습니다. 질의의 경우 상시근로자 수가 5인 미만이므로 해고의 정당성을 다투기는 어렵고, 근속기간이 3개월 이상이라면 30일 전에 해고예고가 이루어지지 않은 경우에 해고예고수당의 청구가 가능합니다.휴게시간의 자유로운 사용이 보장되지 않았다면 휴게시간이 실질적으로 부여되지 않은 것으로 볼 소지가 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장은 해고의 제한이 적용되지 않으므로 사유와 무관하게 해고가 가능합니다.지원금 요건으로 해고나 권고사직이 제한되는 경우, 근로자의 자발적 퇴사가 아니라면 지원금 수급에 영향을 미칠 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.권고사직으로 수급한 퇴직금이나 위로금의 지급은 고용센터에 신고하지 않더라도 무방합니다.7월 14일에 지급된 금품은 퇴직금품이므로 실업급여 신청 후에 지급되었더라도 실업급여 수급이 제한되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.합의는 당사자간 명시적인 합의의사를 필요로 합니다. 따라서 질의의 경우 20만원을 추가로 지급한 것만으로는 합의가 이루어진 것으로 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 녹취록으로도 신고가 가능하나, 구체적인 법 위반 여부는 조사가 필요할 것으로 보입니다.보건증을 소지하지 않은 직원을 사용한 것은 법 위반에 해당합니다.