답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로계약이 종료되는 것이므로 해고로 근로계약이 종료되는 경우에는 사직서를 제출할 필요가 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘이나 부당해고에 관한 내용이 적용되지 않습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만이라면 직장 내 괴롭힘이나 부당해고가 적용되지 않습니다해고예고의무 및 해고예고수당은 적용됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.별도로 정한 바 없다면 거쳐야 합니다2.기존 징계를 취소하고 새로 징계하는 것은 가능합니다3.동의가 필요하지 않습니다. 동의하지 않은 것은 가중사유가 되지 않습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사고의 원인이 지병이라 하더라도 이에 기인하여 사고가 발생하였다면 업무상 재해로 보아 산재신청이 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.법 위반의 횟수에 관계없이 모두 형사처벌 대상이 될 수 있습니다종전에 처벌대상이 된 바 있다면 가중처벌될 수 있습니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법은 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.만일 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 민법 제660조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우에는 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.정리해고 시 대상자는 근로자대표와 협의하여 정한 정리해고 대상자의 선정기준에 따라 대상자 선정이 이루어지게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의와 같은 경우 연장근로시간 중 발생한 재해로 볼 수 있으므로 업무상 재해에 해당하며, 이에 대하여 산재신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 근로기준법 상 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵고, 해고사실이 명확하다면 부당해고에 해당할 수 있습니다. 부당해고에 대해서는 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.