답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.따라서 사업주가 사직일을 앞당길 것을 요청하는 경우 이를 거부하는 것이 가능하며, 일방적으로 이를 앞당겨 근로계약을 종료시킨 경우에는 이를 해고로 보아 부당해고 구제신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업주가 사업장 별로 각각 사업자 등록을 하고 사업을 운영하고 있더라도 동일한 사업주가 동일한 장소에서 근로자와 사용종속관계하에서 근로에 종사하게 했다면 동 사업 또는 사업장은 근로기준법상 1개의 사업 또는 사업장으로 보아야 하며, 이 경우 각 사업장의 근로자를 포함하여 상시근로자 수를 산정해야 합니다.상기에 따라 상시근로자 수가 5인 이상인 경우에는 연차수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 주휴일까지 고용관계가 계속된 경우에 발생하므로, 질의의 경우 주휴수당은 발생하지 않습니다.해당 교육이 의무사항으로 강제되었고 미참석 시 불이익이 있다면 해당 교육시간은 근로시간에 해당하는 것으로 보아야 합니다. 이 경우 교육이 소정근로시간 외에 시행되었다면 연장근로수당이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 주휴수당이 지급되어야 합니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게 연차휴가를 부여할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직 합의가 이루어졌다면 사직서를 제출하는 날은 당사자가 정할 수 있습니다.체불된 임금의 지급을 강제하려면 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 직무수행과정에서 근로의무나 그에 부수적인 의무에 위반하여 회사에 중대한 손해를 끼친 경우에는 ① 민법 제39조의 채무불이행 책임이나 ② 불법행위 요건 충족 시 손해배상책임(민법 제750조)을 질 수 있습니다. 이에 해당하지 않는 경우에는 민사책임이 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연봉계약기간이 만료되었음에도 새로 연봉계약이 체결되지 않았다면 기존 연봉계약 상 연봉이 계속해서 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 시급이 최저임금에 미달하여 임금체불이 발생하고 있는 것과 별개로, 1주 소정근로시간이 15시간 이상이므로 주휴수당이 지급되어야 합니다. 이는 주급제의 경우에도 동일합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.최저임금법 상 최저임금은 매년 1월 1일을 기준으로 적용됩니다.1월 1일을 기준으로 인상된 최저임금을 적용한다면 이를 초과하는 임금인상은 연중 당사자간 합의로 정할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 겸직 사실 자체가 본 회사에 별도로 통보되는 것은 아니며, 4대보험 또는 소득세 연말정산 시 간접적으로 인지하거나 제3자의 신고에 의하여 인지하게 될 수 있습니다. 이 경우 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 만일 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.