답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이력서 허위기재가 징계사유에 해당하는지 여부는 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는지 여부 및 허위기재의 경위 등을 고려하여 판단하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다.부당한 전직처분에 대하여는 관할 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법은 속지주의 원칙에 따라 적용됩니다.따라서 사업주가 외국인이더라도 국내를 소재지로 하는 회사의 근로자에게는 근로기준법이 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기간제 근로자나 파견근로자에게도 사용자와의 고용관계에서 근로기준법이 동일하게 적용됩니다.다만 기간제법이나 파견법에서 특별히 정하고 있는 내용은 특별법 우선 적용 원칙에 따라 해당 내용이 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수의 산정은 산정사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다.질의의 경우 1일의 출근인원이 11명이라면 해당일의 근로자 수는 11명으로 보아 상시근로자 수를 산출합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.주휴수당의 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.질의와 같이 업무능력이나 성과부족을 이유로 해고하는 경우 이에 대한 객관적인 판단기준과 평가, 교육이나 역량 제고를 위한 노력 등을 종합적으로 고려하여 정당한 이유 유무를 판단하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것(기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우), 2) 업무상 적정범위를 넘을 것(직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성 인정), 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것(그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 인정) 등의 요건을 충족한 경우 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.질의의 경우 사건의 경위와 상황을 종합적으로 고려한 결과로서 상기에 따른 행위가 지속적/반복적인 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.토요일이 무급휴무일인 사업장의 경우, 공휴일과 무급휴무일이 중복된 경우 별도의 유급휴일수당 지급의무는 없으나, 해당일 근무 시 휴일근로수당이 지급되어야합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산재근로자의 휴직에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.다만 업무상 재해로 인정된 경우 사용자는 해당 근로자에 대한 해고가 금지되므로, 산재 요양기간 중에는 휴직 내지 병가가 부여되어야 합니다.