답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 경우 이중취득이 제한되어 있으며 고용보험이 적용되는 사업장 중 우선순위에 따라 근로자에게 유리한 한 곳에서만 취득이 됩니다. 우선순위는 다음과 같습니다.①「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」 제16조의3제2항에 따른 월평균보수가 많은 사업② 월 소정근로시간이 많은 사업③ 근로자가 선택한 사업사업장은 고용보험 가입 여부에 따라 이직 여부를 확인하는 것이 가능할 수 있습니다.고용관계가 종료된 후 이직이 이루어지는 경우 4대보험 이중가입 문제는 별도로 발생하지 않게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산질의의 경우 2021.7.19.부터 2022.7.18.까지의 근무에 대한 연차휴가는 2022.7.19.이후까지 근무하는 경우 발생하므로, 퇴사 시 이에 대한 연차수당은 별도로 정산되지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년에 해당합니다.연차수당의 경우 발생일로부터 3년 이내에 청구가 가능하며, 질의의 경우 2018.1.19.이후 발생한 연차휴가 중 미사용한 연차휴가에 대하여 연차수당의 지급이 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.근로기준법 제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.계약만료의 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당하나, 자동연장이 되는 경우 근로자가 자동연장을 거부하여 고용관계가 종료되었다면 자발적 이직으로 간주될 수 있습니다.관할 근로복지공단 내지 고용산재토탈서비스에서 고용보험 피보험자격의 확인을 하는 것이 적절합니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다. 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).2.다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.3.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제73조에 따라 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 합니다.해당 규정에 따라 생리휴가는 1일 단위로 부여되어야 하며, 이를 시간단위로 부여하여 생리휴가의 사용을 제한하는 경우 근로기준법 제73조 위반에 해당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의와 같이 2개의 회사간 고용관계가 계속되는 경우 4대보험의 이중가입이 가능하며 이를 위법한 것으로 보기 어렵습니다.다만 고용보험의 경우 이중취득이 제한되어 있으며 고용보험이 적용되는 사업장 중 우선순위에 따라 근로자에게 유리한 한 곳에서만 취득이 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다.따라서 질의와 같이 사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.연차휴가의 사전승인제도는 원칙적으로 적법한 것으로 볼 수 있으나, 상기의 연차휴가 시기변경권의 요건을 충족하지 못하였다면 연차휴가 승인 거부는 근로기준법 제60조 위반으로 위법하게 될 것으로 판단됩니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.질의의 선물 등 회사가 복리후생으로 지급하는 금품은 취업규칙이나 근로계약으로 정한 바에 따라 지급됩니다.2.출산축하금과 출산장려금 모두 노동관계법령 상 정해진 바는 없으며, 해당 복리후생적 금품의 명칭은 사업장의 취업규칙에서 정한 요건이나 지급방식에 따라 상이할 수 있습니다.3.복리후생비가 모든 임직원에 대한 복리후생을 위한 비용이라면 소득세가 비과세될 수 있습니다. 질의의 경우 사업장에서 정한 지급방식에 따라 비과세 처리가 가능할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.채용이 내정되어 있는 경우에도 근로계약이 성립한 것으로 볼 수 있습니다. 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.2.사용자의 3자대면 요구에 반드시 응하여야 하는 의무가 있는 것은 아닙니다.3.근로계약서 작성 여부와 별개로 사용자의 손해배상청구가 가능합니다. 다만 상기와 같이 손해배상에 대하여 당사자간 과실 및 책임에 대하여 상계가 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.