답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.신고한 이직사유가 사실과 다른 경우 피보험자격 확인청구를 통해 이직사유의 정정이 가능합니다.질의의 경우 사직서에 기재된 사직사유가 강요에 의하여 허위로 작성되었음을 입증할 수 있다면 정정이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.최저임금 적용을 위한 환산 시  생산고에 따른 임금지급제나 그 밖의 도급제로 정해진 임금은 그 임금 산정기간의 임금 총액을 그 임금 산정기간 동안의 총근로시간 수로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 합니다.질의의 인센티브가 생산고에 따라 지급되는 임금에 해당하는 경우 기본급과 인센티브 및 소정근로의 대가로 지급되는 수당이 최저임금에 포함될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상용직과 일용직이 혼재된 경우에는 최종 직종을 기준으로 합니다. 1.수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근무일수가 10일 미만이라는 특수한 요건과 건설일용근로자에 특수한 요건을 충족하여야 하며, 같은 법 제43조 제3항에 따르면, 마지막 이직 당시 일용직의 실업급여 요건을 구비하지 못한 경우에는 상용직의 수급요건을 구비하여야 합니다.상용과 일용이 혼재되어 있을 경우 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업(상용직)에서 수급자격이 제한되는 사유(자발적 퇴직)로 이직한 사실이 있는 경우, 그 피보험단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였거나 수급자격신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 상용, 일용 근로일수 합산하여 10일 미만일 경우 실업급여 신청대상에 해당합니다.실업급여 신청 시 사업주가 근로복지공단에 제출하는 서류는 1)고용보험 피보험자격 상실신고서, 2)이직확인서가 있습니다. 각 서류에 기재한 이직사유가 실업급여 수급자격이 제한되지 않는지 여부를 확인하는 것이 바람직합니다.실업급여 신청 시 근로자가 공단에 제출하는 서류는 1)수급자격 인정신청서, 2)재취업활동계획서가 있습니다. 이는 작성하여 인터넷으로 제출하거나 또는 관할 고용센터, 근로복지공단에 제출하시면 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.육아휴직기간 및 육아기 근로시간 단축 기간은 평균임금 산정 시 임금총액과 기간에서 각각 제외합니다.따라서 질의의 경우 복직 후 정상근무 기간을 기준으로 평균임금을 산정하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다. 근로기준법 제36조【금품 청산】사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다 다만, 합의가 있는 경우에 한하여 지급기일을 연장하는 것이 가능하며, 이에 따라 퇴직금품을 분할하여 지급하는 것이 가능합니다. 사업주가 임의로 금품청산을 지연하는 경우, 이에 대하여 관할 고용노동지청에 진정/고소를 제기함으로써 지급을 간접적으로 강제할 수 있으며, 직접적인 강제는 민사소송을 통해 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원천공제가 이루어졌음에도 보험료를 미납한 경우 임금체불이 문제될 수 있습니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일 2)1년 만근 시 15일 3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산질의의 경우 총 26일의 연차휴가가 발생할 수 있으며,사용일수를 제외한 미사용일수에 대하여 연차수당을 정산합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴사월 급여의 경우, 1)일수에 비례하여 일할계산하거나, 2)근무시간에 비례하여 일할계산하거나, 3)월 총 유급일수 중 유급일에 비례하여 일할계산하는 것이 가능합니다.상시근로자 수가 5인 미만인 경우 공휴일은 유급휴일로 적용되지 않으며, 퇴사하는 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다. 1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다. 2) 업무상 적정범위를 넘을 것 해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다. 적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다. 폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다. 3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.직장 내 괴롭힘 발생 시 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.임의로 연장근로수당을 조퇴로 갈음할 수 없으며, 질의의 경우 연장근로수당 미지급이 문제될 수 있습니다.