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현재 징계중인 자는 희망퇴직 신청이 반려될수도 있나요?
안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.희망퇴직의 요건에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며, 희망퇴직의 조건은 해당 희망퇴직 절차에서 정한 바에 따라 진행됩니다.2.따라서 질의와 같은 경우 희망퇴직의 조건이나 자격 등이 제한되더라도 이를 위법한 것으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 구조조정
21.11.22
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계약기간 만료로 인한 실업급여 수급에 대해 문의 드립니다~~
안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.1개월 이상의 기간제근로계약이 만료되어 이직한 경우 이는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.2.다만, 사업주가 근로계약의 갱신을 요청하였음에도 이를 거부하여 이직하는 경우 실업급여 수급자격이 제한될 수 있으며, 질의와 같이 새로이 채용공고가 있는 경우에는 근로계약의 갱신 요청으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.11.22
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미지급 휴일수당 소급지급 관련 문의드립니다
안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.원칙적으로 임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년에 해당합니다.근로기준법 제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.2.따라서 질의와 같은 경우 임금지급청구권 발생일로부터 3년이 경과하지 않은 미지급 임금에 대하여 청구가 가능합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.11.22
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1년 미만 연차수당 계산법 궁금합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.1..근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산2.연차수당은 정산시점의 통상임금을 기준으로 계산하며, 기본급(시급) 외에 통상임금에 포함되는 항목을 산입하여 통상임금을 계산합니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
고용·노동 / 임금·급여
21.11.22
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전 회사에서 발생한 연차, 권고사직 이직사유 문제에 관련된 문제해결 등 가능할까요?
안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로기준법 제60조에 따라 사용자는 근로자가 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차휴가 사용기간이 종료된 시점에서 미사용 연차수당을 지급하여야 합니다. 연차수당은 정산시점의 통상임금을 기준으로 계산하며, 기본급(시급) 외에 통상임금에 포함되는 항목을 산입하여 통상임금을 계산합니다. 미지급 시 관할 고용노동지청에 임금체불 진정/고소를 제기하거나 민사소송을 제기하실 수 있습니다.2.권고사직의 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
고용·노동 / 구조조정
21.11.22
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종사자 귀책에 의한 권고사직시 해고예고
안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 2.해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.3.질의의 근태로 인한 징계해고의 경우 해고예고의 예외 사유에 해당하지 않으므로 해고예고가 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 해고·징계
21.11.22
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급여 하락으로 인한 근로계약서 재작성(재계약)거부 하여 사직하게 될때 실업급여 수급이 가능한가요?
안녕하세요. 이종영노무사입니다.실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우(근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 말함) 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.11.22
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아버지 병 간호 실업 급여는 꼭 아버지와 같은 거주지여야 하나요?
안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.2.질의와 같은 경우 일정기간 이상 본인이 간호하는 상황임을 관할 고용센터에 입증할 수 있도록 조치하는 것이 적절합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.11.22
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직장내괴롭힘 조사할때 출근 안하면 잘못인가요?
안녕하세요. 이종영노무사입니다.1. 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다.2.따라서 질의와 같은 경우 상기에 따른 조치를 요구할 수 있을 것으로 판단되며, 결근을 이유로 한 인사조치 시 부당한 인사발령에 해당할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 구조조정
21.11.22
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근로계약서를 쓰지 않았다면 임금을 받을 수 있나요?
안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.퇴사 통보의 방식에 관계없이 실제 근로한 시간에 대하여는 임금 지급의 청구가 가능합니다.2.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
고용·노동 / 임금·급여
21.11.22
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