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답변 내역

통상임금이 최저임금보다 낮을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.최저임금법에서 정하고 있는 최저임금은 근로기준법 시행령에서 정하고 있는 통상임금과는 별개로서 통상임금을 최저임금 이상으로 정해야 하는 것은 아니며, 따라서 시급으로 정한 통상임금이 최저임금에 미달한다 하여 최저임금을 기초로 시간외수당을 산정하여야 하는 것은 아닙니다.2.임금항목 중 최저임금에 산입되는 임금이 통상임금에는 포함되지 않으면서 해당 임금항목이 임금 중 차지하는 비중이 큰 경우 통상임금이 최저임금보다 저액이 될 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.27
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구속된 기간에 대해서는 계속근로기간으로 봐야 하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.범죄로 인하여 구속된 기간이라고 하여도 근로관계가 지속되었다면 이는 퇴직금 산정을 위한 근속기간에 포함됩니다.2.따라서 질의와 같이 개인의 범죄로 인하여 구속된 근로자의 경우 해당 구속기간은 퇴직금 산정을 위한 근속기간에 포함되어야 할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.27
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개인질병휴직기간의 계속근로기간 포함 여부
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.퇴직금 산정 시 근로관계가 지속되는 기간은 퇴직금 산정 시 근속기간에 포함되어야 합니다.2.따라서 질의와 같이 상병으로 인하여 휴직 또는 휴가를 사용한 경우에도 해당 기간은 근로관계가 지속된 이상 퇴직금 산정을 위한 근속기간에 포함되어야 할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.27
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우리나라에서 주40시간 근무시 평균연간휴가일수가 몇일인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.상시근로자 수가 5인 이상이고 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 사업장은 근로자에게 연차휴가를 부여할 의무가 있습니다.2.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산3.1주 소정근로시간이 40시간 미만인 단시간근로자의 경우, 1일 40시간에 비례하여 연차휴가가 부여됩니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.27
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야간근로수당을 최저임금 대상에 포함해야 하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.최저임금 위반 여부 판단 시의 비교대상 임금은 소정근로의 대가로서 매월 지급되는 임금으로 구성됩니다.2.야간근로수당의 경우 소정근로의 대가가 아닌 야간근로의 대가로 지급되는 임금이므로, 최저임금 비교대상 임금 산정 시 포함되지 않는 것으로 보아야 할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.27
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이직하여 퇴직하는데 입금삭감을 요구합니다 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.2.퇴사한 월의 급여는 일할계산하여 지급되므로, 매월 임금정산기간 중 근로한 일수에 비례하여 급여가 지급됩니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
고용·노동 / 구조조정
21.05.27
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사직서 제출 했는데요 걱정입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.3.질의와 같이 갑작스러운 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
고용·노동 / 구조조정
21.05.27
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불법 파견 근로자 주휴수당 지급 방법 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.2.일용직이더라도 1주의 소정근로일에 근무한 시간이 15시간 이상이라면 해당 주에는 주휴수당이 발생합니다.3.주휴수당은 1일 통상임금으로 산정하므로, 일당이 모두 통상임금에 해당하는 경우에는 일당을 주휴수당으로 산정할 수 있습니다. 단, 통상근무자가 존재하는 단시간근로자의 경우 1주 소정근로시간에 비례하여 주휴수당을 산정하게 됩니다.근로기준법 제18조【단시간근로자의 근로조건】 ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.근로기준법 제55조【휴일】 ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 시행령 제30조【휴일】① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다
고용·노동 / 임금·급여
21.05.27
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해고통지서 통보일자가 맞는지 궁금합니다!
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제26조는 해고 예고의 방법은 규정하고 있지 않아 고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침(근로기준팀-8048, 2007.11.29.)에 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다고 규정하고 있습니다(근로개선정책과-5318).2.근로자에게 해고예고의 의사표시가 도달한 날을 해고예고 통보일로 볼 수 있으므로, 질의와 같이 5월 25일에 통화로 해고예고를 통보하였다면 해고예고일은 5월 25일로 볼 수 있습니다.
고용·노동 / 해고·징계
21.05.27
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5년미만 중소기업 해고로 여름휴가 못씀
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제11조에 따라 원칙적으로 상시근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법이 적용되지 않습니다.2.다만, 주휴일, 해고예고, 재해보상 등 일부 규정에 한하여 상시근로자 5인 미만 사업장에도 해당 법령이 적용됩니다.근로기준법 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.3.질의와 같이 상시근로자 5인 미만 사업장의 경우 연차휴가 관련 규정은 적용되지 않으므로, 별도로 연차휴가의 부여를 청구하기는 어려울 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.27
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