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구두계약을 해도 주휴수당을 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 요식행위가 아니므로 체결 방식(구두, 서면 등)에 관계없이 근로계약이 성립할 수 있습니다.일단 근로계약이 성립되었다면 사용자는 근로기준법 상 의무를 이행하여야 하며, 주휴수당은 1주 평균 15시간 일한 근로자에 대하여 의무적으로 지급되어야 합니다.따라서 질의와 같이 근로계약서를 작성하지 않았고 구두로 시급에 대해서만 약정하였다고 할지라도 주휴수당을 지급받으실 수 있을 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.03.15
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노동3법에 의거 성과금에 대한 사안으로 파업해도 불법인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체교섭 대상이 되는 사안에 대하여는 쟁의행위의 목적적 정당성이 인정될 수 있습니다.따라서 질의의 성과급이 교섭대상에 해당한다면 이를 이유로 한 쟁의행위가 가능합니다.원칙적으로 고도의 경영상 결단에 해당하는 사안은 단체교섭의 대상으로 볼 수 없을 것이나, 경영에 관한 사항이라고 하더라도 근로조건과 관련이 있다면 단체교섭의 대상이 될 수 있습니다.질의의 성과급의 경우, 성과급의 지급이 사용자의 결단에 의하여 예외적으로 이루어지는 것이라면 성과급의 신설 내지 지급은 단체교섭 대상에 해당한다고 보기 어려울 것이나, 이와 달리 취업규칙이나 관행에 의하여 지급이 계속적으로 이루어져왔거나 지급률, 지급시기 등이 정해져 있다면 이는 근로조건의 일부로 단체교섭 대상이 될 수 있다고 보아야 합니다.
고용·노동 /
해고·징계
21.03.15
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아르바이트 퇴사 시 상황에 대해
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약관계의 합의해지에 관하여는 근로기준법에 특별한 규정이 없는 한 민법상 법률행위에 관한 규정이 적용되고, 민법상 의사표시는 원칙적으로 불요식행위로 근로계약관계의 합의해지에 관한 청약의 의사표시인 사직의 의사표시 역시 특정한 방식이 요구되지는 아니하므로, 서면은 물론 구두나 이메일(전자문서)을 통한 사직의 의사 표시도 효력이 있습니다(민법 제660조 내지 제661조)따라서 근로계약서 상 사직 절차를 정해놓고 있다고 할지라도 이는 적정한 인사행정 처리와 업무 인수인계를 위한 규정에 불과할 뿐이고, 위 조항을 두고 근로자가 반드시 서면을 제출하여야만 하는 것은 아니라고 보아야 합니다(서울행법 2011.4.22.선고, 2010구합36541판결).따라서 질의와 같이 구두로 한 사직 의사표시도 효력이 있는 것으로 보아야 할 것으로 판단되며, 사직의 수리가 없더라도 사직서 제출일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 다음달의 1일에 사직의 효력이 발생합니다.
고용·노동 /
근로계약
21.03.15
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연차를 다 못써도 수당지급이 없습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조에 따라 회사는 연차수당을 반드시 부여하여야 하고, 연차휴가를 사용하지 못한 경우에는 금전으로 이를 보상하여야 합니다. 다만, 근로기준법 제61조에 따라 적법하게 연차휴가 사용촉진을 시행한 경우에 한하여 금전보상의무가 없게됩니다.질의와 같이 업무강도가 높아 연차휴가를 사용하지 못한 경우, 미사용한 연차휴가에 대하여 연차수당을 청구하실 수 있으며, 이를 지급하지 않는 경우 연차수당 미지급으로 인한 처벌 대상이 됩니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
21.03.15
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직장내 괴롭힘 신고 관련 궁금증이 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.직장 내 괴롭힘이 발생하였음을 사용자가 인지한 경우, 사용자는 즉시 이에 대한 조사를 진행해야 합니다. 가지고 계신 녹취는 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하였음을 입증하는 자료로 활용하실 수 있습니다.실제 직장 내 괴롭힘 행위가 있었는지 여부는 질문자님의 진술 및 동료직원들의 진술로 보완하실 수 있을 것으로 보입니다.2.공연히 모욕을 주는 행위도 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. 질의의 언행의 경우 직장 내 괴롭힘에 대한 입증자료로 활용하실 수 있을 것으로 보입니다.3.직장 내 괴롭힘 여부는 피해자가 정신적, 신체적 고통을 받았는지 유무가 판단요소가 되므로, 병원 진단서는 정신적 고통을 받았음을 입증하는 자료로 활용하실 수 있을 것으로 보입니다.
고용·노동 /
직장내괴롭힘
21.03.15
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직장내괴롭힘신고 퇴사 후에도 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의3 제1항에 따라 "누구든지 "직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다. 따라서 질의와 같이 재직 중에 발생한 직장 내 괴롭힘 행위에 대해서는 신고가 가능하며, 회사는 이에 대하여 조사한 후 조치를 취할 의무가 있습니다.
고용·노동 /
직장내괴롭힘
21.03.15
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퇴직금 선지급 요건이 어떤것들이 있을까요???
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여보장법 제8조에 따라 일정한 사유가 있는 경우 퇴직금의 중간정산이 가능합니다.일정한 사유는 다음과 같습니다.1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다. 3. 근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 의료비를 해당 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우 가. 근로자 본인나. 근로자의 배우자다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우7. 재난으로 피해를 입은 경우로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유에 해당하는 경우위에 해당하는 경우 사업주에게 퇴직금 중간정산을 신청할 수 있습니다. 다만, 중간정산의 승인이 법적인 의무가 아니므로, 중간정산 신청일 기준으로 산정한 퇴직금의 전부 또는 일부에 대한 사업주의 승인이 있는 범위에서 중간정산이 가능합니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.03.15
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회사내규에 투잡금지인데 하게되면
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.(1) 노동관계법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정 또는 겸직을 이유로 한 징계를 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820). (2) 다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.(3) 따라서 직무수행에 지장을 주지 않는 행위라면 징계사유로 보기는 어렵습니다. 직무수행에 지장을 주는지 여부는 개별사안에 따라 판단하여야 할 것으로 보입니다.
고용·노동 /
구조조정
21.03.15
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임금 체불 관련하여 질문 드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제3조(근로조건의 기준)는 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없음을 규정하고 있으며, 최저임금법 제6조(최저임금의 효력) 제2항은 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다고 규정하고 있습니다.따라서 1)최저임금이 인상되었음을 이유로 근로자의 동의없이 임금 수준을 저하시킬 수는 없으며, 2)이미 기지급된 임금의 일부를 환수하거나 상계하는 것 또한 당연히 허용되지 않습니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.03.15
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상시근로자수에 관련하여 문의 드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 법 위반에 대한 진정, 고소 시 입증책임은 주장하는 측에 있습니다. 다만 실무상 상대방도 이에 대한 입증책임을 부담하게 됩니다.2.상시근로자 수의 산정 시 4대보험 가입여부가 유력한 근거는 될 수 있으나, 어디까지나 실제 근무하고 있는 근로자 수를 기준으로 판단합니다. 예컨대 5인 이상임이 명백하다면 4대보험 가입자가 5인 미만이더라도 근로기준법 상 5인 이상 사업장에 적용되는 법령이 적용됩니다.3.근로자측의 상시근로자 입증은 주로 진술을 근거로 하며, 동료 근무자나 퇴사자의 진술이 도움이 됩니다. 그 밖에 근로자 수와 관련하여 1)카톡, 메세지, 통화내역, 2)근태기록 , 3)사업장 내 사진 등 동료근무자의 존재를 입증할 수 있는 자료 등을 활용하실 수 있습니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.03.15
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