노동3법에 의거 성과금에 대한 사안으로 파업해도 불법인가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 노동조합의 쟁의행위가 정당하기 위해서는 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 합니다. 따라서 일반적으로 근로조건 등 단체교섭 대상이 되는 사항을 관철할 목적으로 쟁의행위가 이루어져야 그 정당성이 인정되는 바, 임금/근로시간 등 근로조건에 관한 사항은 당연히 교섭대상 및 쟁의행위의 목적이 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

노동조합법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

4. “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.

가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우

나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우

다. 공제ㆍ수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우

라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.

마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우

5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

6. “쟁의행위”라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.

원칙적으로 노동조합법상 노동조합, 노동쟁의, 쟁의행위 등에 관한 사항은 상기 내용에 따름을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

단체교섭 대상이 되는 사안에 대하여는 쟁의행위의 목적적 정당성이 인정될 수 있습니다.

따라서 질의의 성과급이 교섭대상에 해당한다면 이를 이유로 한 쟁의행위가 가능합니다.

원칙적으로 고도의 경영상 결단에 해당하는 사안은 단체교섭의 대상으로 볼 수 없을 것이나, 경영에 관한 사항이라고 하더라도 근로조건과 관련이 있다면 단체교섭의 대상이 될 수 있습니다.

질의의 성과급의 경우, 성과급의 지급이 사용자의 결단에 의하여 예외적으로 이루어지는 것이라면 성과급의 신설 내지 지급은 단체교섭 대상에 해당한다고 보기 어려울 것이나, 이와 달리 취업규칙이나 관행에 의하여 지급이 계속적으로 이루어져왔거나 지급률, 지급시기 등이 정해져 있다면 이는 근로조건의 일부로 단체교섭 대상이 될 수 있다고 보아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

파업의 정당성에 대해서는 여러가지를 확인해야 합니다.

첫째, 그 주체가 단체교섭의 주체이어야 하고

둘째, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하고,

셋째, 그 시기, 절차는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였 때 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고,

넷째, 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당하지 아니해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

파업은 근로조건의 유지, 향상을 위한 목적으로 행할 수 있습니다.

사례의 경우 성과금은 근로조건 중의 하나에 속하고 이를 지급받기 위한 목적이므로 원칙적으로 파업이 가능합니다. 다만, 정당한 파업인지 여부는 구체적인 사실관계 조사가 필요합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

성과금이 임금 에 해당하는지 여부와 관련해서

팀,집단단위 성과를기반하여 지급하는경우 임금성을 부정한바 있습니다. 다만, 개인판매실적 을 기준으로 지급한 성과급은 임금 으로인정된바있습니다.

파업이 정당하기위해서 주체 목적 시기절차 방법이 정당해야하는바, 그 목적이 근로조건개선에 해당해야할것이며 임금성이 부인되는성과급의 경우는 정당성 이 인정되기 어려울것으로사료됩니다.