답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.퇴사월의 급여에 관련하여 노동관계법령 상 규율하고 있는 바는 없습니다.2.따라서 원칙적으로 퇴사월의 급여는 근로일수에 비례하여 일할계산되어야 할 것이며, 다만 사업장 별로 취업규칙 등에 따라 퇴사월의 급여 산정방법을 별도로 정할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.해고예고 의무를 다하기 위해서는 동 해고일로부터 30일 전에 예고를 하였거나 30일분 이상의 통상임금을 해고와 동시에 지급하여야 합니다.2.따라서 사업주는 해고한 근로자에 대하여 해고예고수당을 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다.근로기준법 제36조【금품 청산】사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.노동관계법령 상 근로자의 근로계약의 불이행에 대하여 직접적으로 제재하고 있지 않으며, 다만 민법 제750조(불법행위의 내용)에 따라 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있으므로 사용자는 근로계약의 불이행을 이유로 손해배상을 청구할 수 있게 됩니다.2.질의와 같은 경우 소정근로시간 위반에 대하여 자체적인 징계 내지 손해배상 등의 조치에 한하여 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 인수, 합병 등 사용자의 실질이 변경되는 경우나 폐업 등 사용자의 실체가 없게 되는 경우를 노동조합의 해산 사유로 정할 수 있습니다.2.질의의 사용자 변경의 경우 인수, 합병, 폐업 등을 의미하는 것으로 보이며, 회사의 대표자 변경은 사용자의 변경과는 다르게 보아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 기업간 합병에 의하여 기업이 양수되는 경우 고용관계 및 근로조건은 포괄승계되며, 근로조건은 기존의 근로조건이 유지됩니다. 2.다만, 합병 시 당해 기업의 소속 근로자가 자유의사에 의해 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 후 양수 또는 흡수하는 기업에 새로이 입사하는 경우 기존의 근로관계는 단절된 것으로 보아야 하고, 이 경우 근로조건이 새로 설정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.여성은 근로기준법 제65조 및 제72조에 따라 보건상 유해한 사업 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용해서는 안 되며, 갱내에서의 근로가 금지됩니다.2.보건상 유해한 업무 또는 출산에 관한 기능에 유해한 사업은 1)2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무(다만, 의학적으로 임신할 가능성이 전혀 없는 여성인 경우는 제외), 2)그 밖에 고용노동부장관이 산업재해보상보험및예방심의위원회의 심의를 거쳐 지정하여 고시하는 업무 등이 있으며, 임신중인 경우에는 별도의 직종이 추가됩니다.3.질의의 지하철 역무원은 여성의 사용이 금지되는 직종에 해당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.3.질의와 같이 갑작스러운 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하나, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사업장의 대표자가 변경되더라도, 실제 사용자가 변경되는 것이 아닌 한 근로계약서를 반드시 다시 작성하여야 하는 것은 아닙니다.2.질의와 같은 경우 대표자가 변경되더라도 사용자(사회복지기관)의 동일성이 유지되고 있다면 근로계약서를 다시 작성할 의무는 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근기법상 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘, 감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로서, 근로시간에 해당하는지 여부는 사용자의 지시여부, 업무수행 의무정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간과 장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따라 사례별로 판단합니다.2.작업복으로 갈아입기 위한 환복시간의 경우, 작업복으로의 환복이 회사에 의하여 의무사항으로 강제된다면 환복을 위한 시간은 근로시간에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.당사자간 합의에 따라 연차휴가를 선부여하는 것이 가능합니다.2.선부여한 연차휴가가 발생하기 전에 퇴사하게 되는 경우, 원칙적으로 해당 연차휴가 사용에 대하여 1일 분의 통상임금을 환수할 수 있을 것으로 판단됩니다.