답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.쉰 사유가 중요합니다. 휴직이나 병가, 휴가라면 계속근로가 유지되지만 퇴사후 재입사라면 계속근로가 단절된다고 볼 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.고용보험은 이중가입이 불가하여 소득이 많은 직장을 기준으로 가입자격이 유지됩니다. 따라서 알바 사업장의 소득이 본회사보다 많아 고용보험 자격변동이 이루어지지 않는 경우라면 본회사에서 이중취업사실을 알기는 어렵다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.주휴수당 포함 시급으로 계약서상 약정이 없다만 현재 시급인 10,500원을 기준으로 하여 주휴수당이 별도 지급되어야 할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.알바의 경우에도 4일이상 요양이 필요한 업무상 사고나 질병에 대해 산재신청을 하여 보상(치료비, 휴업급여)을 받을 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.출산전후휴가 확인서 작성은 회사가 고용보험 웹사이트 또는 고용24 사이트를 통해 등록할 수 있습니다.이 과정은 사업주가 사업장의 근로자가 출산휴가를 사용할 경우 필수적으로 진행해야 하는 절차입니다.이후 근로자가 급여신청시 출산휴가 급여신청서와 주민등록등본이 있으면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.DC형 퇴직연금의 경우 매년 근로자의 임금총액의 1/12로 계산하며 DB형의 경우 근로자 퇴사일 기준 최종 3개월간의 임금으로 평균임금을 산정하여 계산을 합니다. 우리나라의 경우에는 근속연수가 많을수록 임금이 상승하는 구조이기 때문에 근속기간이 변동됨에 따라 임금이 상승한다면 DB형이 근로자에게 유리합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.무단 결근 몇일이면 어떤 징계를 할지에 대한 기준이 없습니다. 회사 자체적으로 정할 문제라고 보입니다. 참고로 법원의 판례를 보면 3일 동안 무단결근(대법원 1991년 3월) 5일 이상 무단결근(대법원 2002년 12월) 한 달에 7일의 무단결근(서울고등법원 2003년 7월) 했을 경우 "해고가 정당하다"고 판단한 사례가 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.주휴수당 포함 시급으로 약정한 경우가 아니라면 주휴수당은 별도 지급되는게 맞습니다. 이 경우 질문자님의 시급인 10,500원을 기준으로 산정된 주휴수당이 추가로 지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.30일전 해고예고를 하지 않는 경우 30일치의 해고예고수당이 지급되어야 합니다. 조금 주의를 하셔야 합니다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항에 따라, 회사는 사업을 계속할 수 없는 경우가 아닌 한 육아휴직 중인 근로자를 해고할 수 없습니다. 근로자가 신고를 한다면 회사는 형사처벌을 받을 위험이 있습니다. 법은 육아휴직 근로자에게 불이익한 처분을 하는 경우 3년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.계약기간 자체가 한달 이상으로 되어 있다면 실제 근무중 무급휴가나 결근이 있더라도 계약만료로 퇴사시 실업급여를 받는데 있어 문제되는 부분은 없습니다. 감사합니다.