답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.사실관계가 구체적이지 않지만  이직일 이전 18개월 동안에 질병ㆍ부상 등의 사유로 계속하여 30일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경우에는 18개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간(3년을 초과할 때에는 3년으로 한다)으로 하기 때문에 피보험단위기간 계산에서는 유리할 수 있습니다. 질문자님의 경우 회사와 계속 근로계약관계를 유지하고 있었다면 산재 요양종결 후 실업급여 신청 자체가 용이할 수 있었지만 이미 퇴사를 하였기 때문에 퇴사전의사 소견으로 3개월 이상의 치료를 필요로 하다는 내용과 퇴사전에 휴직 등을 요청하였는데 회사사정으로 거부하였다는확인서 등이 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.계약기간 만료로 실업급여를 받기 위해서는 회사에서 재계약을 거부하여 질문자님이 계약기간 만료일에 퇴사를 하여야 합니다. 이와 반대로 회사에서는 재계약을 원하지만 질문자님이 거부하고 만료일에 퇴사를 하는 경우에는 자진퇴사로취급이 되어 실업급여 신청이 어렵습니다. 잔업동의조항과 관련한 부분에 있어서도 회사에서 받아들이지 않아 질문자님이 퇴사를 하더라도 실업급여 신청은 어려울 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 소정근로시간을 기준으로 하여 산정이 됩니다. 따라서 한주 일부에 대해서 연차 및 회사사정으로 인한 휴무가있더라도 해당 주의 다른 근로일에 결근이 없다면 정상적으로 40시간을 기준으로 하여 산정되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제63조에 따라 감단직 근로종사자의 경우 고용노동부장관의 승인을 받은 자에 대해서는 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않습니다. 따라서 관공서의 공휴일이 질문자님 사업장에 유급휴일로 적용되어도 승인을 받은 감단직 근로종사자에게는 휴게 및 휴일에 관한 규정이 적용되지 않아서 회사에서 감단직 근로자에게 유급휴일에 대한 수당을 지급하지 않아도 법상 문제되지는 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 모르겠지만 근로기준법에 따라 발생한 연차는 소정근로일에 사용을 하는 것 입니다. 이미 평일에 한주 40시간을 초과하여 근로를 하는 경우 토요일은 휴무일인 경우 연장근로일 휴일인 경우에는 휴일근로일에 해당이 됩니다. 따라서연차사용이 불가능한 날이라고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 해고예고를 한 경우라면 질문자님의 동의없이 다시 철회할 수 없는게 맞습니다. 질문자님이 적어주신 내용을보면 합의한 내용대로 28일까지만 근로제공 후 해고예고수당을 청구하면 되지만 만약 회사에서 지급을 하지 않아노동청에 진정을 제기하는 경우 노동청에서는 달리 판단하는 경우도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에서는 ˝근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 봅니다. 다만, 당해 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.˝고 정하고 있습니다. 그러나 이러한 규정이 있다고 하여 연장근로수당이 발생하지 않는 것은 아니며 연장근로를 수행한 부분에 대하여 증거가 있다면 소정근로시간을 초과하는 시간에 대하여 연장수당을 받으실 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시중노임단가는 중소기업중앙회라는 비영리기관에서 임금의 평균치를 산술한 것이라고 보시면 됩니다. 지침에서 정한 시중노임단가 적용은 법적 강제사항이 아니기 때문에 어느때 사용하는지에 대한 기준은 없는걸로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정은 모르겠지만 근로자가 정한 사직일 이전 퇴사에 동의하지 않으면서 사용자에게 이의를 제기하였음에도 사용자가 일방적으로 근로자의 근로제공 수령을 거절하면서 사직일 이전에 퇴사처리를 하는 경우 해고에 해당이 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 재해로 4일 이상의 요양이 필요한 부상, 질병 등의 경우 산재처리를 통해 보상을 받을 수 있습니다. 질문자님의 경우 신체에 무리가 가는 업무를 수행하면서 중량물의 하중으로 인한 사고성으로 발병한 것이라면 일반 퇴행성보다는산재로 승인받기가 용이하다고 보시면 됩니다. 감사합니다.