직장내 괴롭힘 관련 질문드립니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

직장내괴롭힘이 인정되기 위하여서는 아래의 요건이 모두 충족되어야 합니다.

① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

② 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것

③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것

귀 질의의 사실관계만으로는 정확히 판단이 어려우나, 위 내용만을 기준으로 보자면 2번 요건을 충족하지 못할 소지가 있어 직장내괴롭힘이라고 단정짓기는 어려울 것으로 판단됩니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

원칙적으로 직장 내 괴롭힘에 관한 사항은 상기 규정에 따름을 알려드리며, 사용자 또는 근로자가 우위성을 이용하여 업무상 적정성을 넘어 신체적, 정신적 고통 및 근무환경 악화를 유발한 경우를 의미합니다. 회사 내 취업규칙 등 직장 내 괴롭힘 발생 시 그 처리에 관한 절차의 도움을 받으시길 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.

사업장 내 취업규칙 또는 내부규정에 연장근로 승인과 관련한 프로세스가 확정되어 있는지에 대해 확인이 필요할 것으로 사료되오나,

일반적으로 말씀주신 부분이 직장내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 아래의 요건을 충족해야 합니다.

구체적인 사실관계에 따라 달라지겠지만 직장내 괴롭힘으로 보기에는 어려움의 소지가 있을 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다.

직장내 괴롭힘인지 판단하는 기준은 1)직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지 여부, 2)업무상 적정 범위를 넘는 행위인지 여부, 3)신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 등을 고려하여 판단합니다.

아래의 법규정을 참고해주시기 바랍니다.

근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

직장내괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른

근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 정확한 사정은 모르겠지만 회사에서

다수의 직원에게 연장근로에 대한 가산수당을 지급하기 위하여 관련 증빙을 요청하는 부분이라면 실제 괴롭힘으로

인정되기는 어려울 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

근로시간을 철저히 관리하여 업무효율을 증진시키고 추후에 노사 당사자 간 근로시간 및 임금에 관한 법적 분쟁을 미리 예방하는 차원에서 상기 절차를 거치는 것이라면 업무상 필요성이 인정되므로 이를 두고 직장 내 괴롭힘으로 볼 수는 없습니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

1.근무시간과 본인얼굴이 나오게 사진을 찍어 증빙

2.주차영수증 및 기타 영수증 시간 확인

3.회사내 업무스케쥴 작성 시스템에 등록

4.단톡에 업무 및 시간 기록

정확하게하는건 이해가 되지만 같은 회사내 다른 프로세스.. 그리고 과한 요구등이 맞는지 궁금합니다.

부서별로 근태권한을 가진자가 존재하고,

회사에서 해당 권한을 전부 맡긴 경우라면

부서장별로 달리 확인할 수 있을 것입니다.

다만 위와 같이 일반적인 확인에 비해 과다한 요구는

직장내괴롭힘 문제라기보다는 근태관리 시스템에 대한 대안요청이 적절할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.

1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.

2) 업무상 적정범위를 넘을 것

해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.

적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.

폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.

3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

실제로 야근업무를 했는지 정확히 확인하여 야근수당 지급 여부를 결정하겠다는 것 자체를 문제삼을 수는 없습니다. 대충 처리하는 타부서와 비교할 필요는 없습니다.