답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로기준법에 따라 작성의무가 있는 것은 근로계약서입니다. 다만 명칭 자체는 중요하지 않습니다. 연봉계약서라는 명칭을 사용하더라도 근로기준법에 따라 근로계약서의 필요적 기재사항(임금, 소정근로시간, 휴일, 연차휴가 등에 관한 사항)이 전부 기재되어 있다면 문제되지 않습니다. 그리고 계약서상 별도의 계약기간이 없다면 정규직으로 채용되었다고 보셔도 됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.피보험단위기간은 월일수 모두가 포함되지는 않고 보수지급의 기초일수로서 실제 근무일수 + 유급으로 보장된 일수로 계산이 됩니다. 한주 5일 근무자의 경우 피보험단위기간 계산시 6일로 계산이 되므로 180일을 채우기 위해서는 대략 8개월 정도는 근무를 하여야지 충족이 가능하다고 이해하시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.그렇지 않습니다. 근로기준법에 따라 발생하는 연차휴가는 근로자의 작년 근로제공에 대한 대가입니다. 따라서 연차 발생일 이후 다음날 퇴사를 하더라도 발생된 연차휴가 전부에 대한 권리를 주장할 수 있습니다. 질문자님의 경우 2022년 5월에 발생한 연차 15개는 올해 2월 5일에 퇴사한다고 하여 6개를 반납할 필요가 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.법에 따른 배우자 출산휴가의 일수는 10일입니다. 배우자 출산휴가는 배우자의 출산을 이유로 사용할 수 있는 휴가이므로 출산을 위한 준비과정 등을 고려하여 휴가기간 안에 출산예정일을 포함하고 있다면 출산일 전에 휴가를 사용하는 것도 가능하다고 이해하시면 됩니다.(여성고용정책과-2312, 2019. 12. 04.) 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.질문자님이 직원 없는 사업자에 따른 회사에도 취업하여 일한 다면 취업한 직장을 기준으로만 4대보험료가 부과되지만 사업자에 직원 한명을 채용하는 경우에는 건강보험과 국민연금도 직장가입자로 전환이 됩니다. 이 경우 각각 사업장에서 4대보험료가 부과되어 둘다 내야한다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.인사와 노무 중 뭐가 우선한다고 볼 수는 없습니다. 큰 회사가 아닌 경우 인사팀과 노무팀이 분리되어 있지 않고 인사팀에서 노무관련 업무도 수행하는 경우가 많습니다. 인사팀의 주요업무는 크게 평가, 보상, 교육, 기업문화, 채용, 총무, 급여 등의 업무를 수행합니다. 노무팀의 경우 노사업무(노사협의회, 노사 관련 법령이슈 점검) 복리후생(직원 기숙사 등) 업무를 관리하고 처리하는 부서이며 회사와 관련하여 직원관리를 주 업무로 한다고 보시면 됩니다. 물론 노동조합 관련업무도 노무팀에서 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로자로 채용되어 한달 이상 근무하고 월 근로시간이 60시간 이상인 경우에는 4대보험에 의무적으로 가입하여야 합니다. 해당 근로자의 전체적인 근로시간이 없지만 월 근로시간이 60시간 미만인 경우라면 건강과 연금은 가입대상이 아닙니다. 60시간 미만의 경우에는 고용(3개월 이상 근무시)과 산재보험만 가입하면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.퇴직금은 근로자가 4주간을 평균하여 한주 15시간 이상 사업장에 고용되어 1년이상 근무하고 퇴사하면 발생을 합니다.퇴직금은 근로자 퇴사일 기준 최종3개월간 지급된 임금으로 계산을 합니다. 지급일이 아닌 발생일을 기준으로 합니다. 12월에 발생한 임금이 2월에 지급된다고 하여 2월 임금이 되는 것은 아닙니다. 따라서 퇴사일 기준 3개월(11월 ~ 1월) 동안 발생한 임금으로 퇴직금이 산정된다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 하루 8시간 한주 32시간 근무시 32 + 6.4(주휴시간) x 4.345 x 9,620원으로 계산하여 주휴수당 포함 약 1,605,077원이 월 최저임금으로 산정이 됩니다. 그리고 근로기준법에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로자에 대한 인사발령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지게 되며 근로자가 회사의 정당한 인사발령을 거부하는 경우에는 징계조치가 가능합니다.(다만 근로자가 노동위원회 통해 징계처분의 정당성에 대해 다툴수는 있습니다.) 감사합니다.