답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 무단 결근한 경우 사용자는 해당 근로일을 무급으로 처리할 수 있습니다. 그리고 주휴수당의 경우 1주 동안 소정근로일을 개근할 경우 지급하므로 주휴수당도 같이 공제가 됩니다. 기본급과 주휴수당 외 다른 수당도 있다면, 해당 수당들의 지급 요건을 확인해야 합니다. 만일 해당 수당들이 출근일에 맞추어 일할계산되서 지급되는 것이라면 무단결근한 1일분에 해당하는 금액을 감액하고 수당을 지급하는 것도 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.만일 노동청 출석일을 변경하셔야 한다면 사건 담당 근로감독관에게 연락하셔서 출석일 변경 요청을 하셔야 합니다. 보통 근로감독관에게 사정을 이야기하고 출석일 조정을 해달라고 하면 조정해줍니다. 다만, 부득이 지정된 출석일에 조사가 이루어져야 한다거나 근로감독관 일정상 변경이 어려운 경우에는 통보된 출석일에 출석하셔야 할 수도 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.지금 체결하고 있는 연봉체계에도 주휴수당이 당연히 포함되어 있습니다. 왜냐하면 주휴수당을 지급하지 않으면 근로기준법에 위반되기 때문에 주휴수당을 지급해야 한다는 전제하에 연봉액을 정하고 있는 것입니다. 따라서 실제 근로기준법이 개정되어 주휴수당이 폐지된다고 할 경우 매년 연봉계약을 체결하는 경우 주휴수당이 폐지된 이후 연봉협상에서 회사가 주휴수당이 폐지되어 더 이상 주휴수당을 지급하지 않아도 됨을 이유로 연봉액을 동결하거나 아니면 더 낮은 연봉액을 제시할 가능성도 전혀 배제할 수는 없습니다. 결국에는 주휴수당이 폐지되는 근로개준법 개정안이 어떤 내용으로 개정되는지 그리고 주휴수당 폐지되면 근로자들의 임금이 하락할 수 있으니 이에 대한 임금 보전 조치로 어떠한 조치들이 있을 것인지 여부에 따라 달라질 수 있을 것으로 예상됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.취업규칙은 근로기준법 제93조에 따라 근로자의 복무와 관련된 근로조건 등에 대해서 규정하도록 하고 있습니다. 따라서 회사 내의 직장 질서와 관련된 사항도 취업규칙에 반영할 수 있으므로 상사에게 존댓말을 사용하도록 규정하는 것도 전혀 불가능한 것은 아닙니다. 다만, 실제로 회사에서 취업규칙 등에 상사에게 존댓말을 사용해야 한다고 규정하고 있는 사례는 거의 없습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 정신과에서 우울증 진단을 받았다고 하여 곧바로 근무제한이 되진 않습니다. 다만, 해당 근로자가 우울증 진단 등으로 인하여 그 증상이 심한 경우여서 정상적인 업무 수행이 불가능 하거나 또는 업무를 수행할 경우 문제가 발생할 우려가 큰 경우에는 사용자가 해당 근로자의 업무를 제한하거나 또는 수행 가능한 다른 업무로 변경을 할 수는 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.운전 업무에 종사하는 근로자가 우울증 진단을 받았다고 하여 곧바로 해고사유에 해당하는 것으로 보긴 어렵습니다. 해당 근로자가 우울증 진단 등으로 인하여 운전 업무를 수행하는 것이 불가능 하거나 또는 운전 업무 도중에 위험이 발생할 우려가 있어 운전 업무를 수행하는 것이 적절하지 않다고 객관적으로 판단할 수 있어야 합니다. 또한 운전 업무가 불가능하다고 하여 곧바로 해고할 수 있는 것은 아니며 수행 가능한 다른 업무로의 변경 등 고용을 유지하기 위한 노력 등을 하였음에도 불구하고 부득이 해고할 수 밖에 없었다는 사회통념상 합리성이 인정되어야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제56조에서는 연장근로, 야간근로, 휴일근로수당에 대해서 규정하고 있습니다. 즉, 1일 8시간을 초과하여 근무하거나 1주 40시간을 초과하여 근무한 경우 이는 연장근로에 해당하므로 시급의 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 하며, 휴일에 근무한 경우에는 휴일근로에 해당하므로 시급의 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 다만, 상기와 같은 연장근로수당 등은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장부터 적용되므로 만일, 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 적용되지 않습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따른 연차휴가는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장부터 적용됩니다. 따라서 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제60조가 적용되지 않아 연차휴가가 발생하지 않게 됩니다. 이는 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우 그 영세함을 고려하여 근로기준법에서 일부 규정이 적용되지 않도록 규정하고 있기 때문입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.22년 1월 1일부터 상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 법정공휴일이 근로기준법에 따른 유급휴일로 인정되어 연차휴가로 공휴일을 대체하는 것은 더 이상 허용되지 않습니다.그리고 공휴일이 포함되어 있는 주는 공휴일이 유급휴일이기 때문에 공휴일을 제외한 나머지 출근일에 모두 출근하여 근로했다면 해당 주에는 주휴일(주휴수당)이 정상적으로 발생하게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 이상인 사업장의 경우 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 명시한 해고통지서를 서면으로 해당 근로자에게 교부해야 합니다. 그리고 3개월 이상 근무한 근로자에게는 해고일로부터 30일 전 해고예고통보를 하여야 하며, 만일 해고예고통보를 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 해고는 원칙적으로 실업급여 신청 사유에 해당합니다. 따라서 회사가 직원을 해고한 경우 실업급여 신청이 가능할 수 있도록 이직확인서에 이직코드를 23으로 체크하여 제출해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.