답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실업급여는 이직 전 18개월 동안 피보함단위기간이 180일 이상이어야 하는데 질문자분의 경우 가입기간 요건은 이미 충분한 것으로 보입니다 2. 계약직으로 반드시 몇시간 이상 일해야 하는 것은 아니지만 실업급여 수급액이 최종 마지막 회사에서 지급받은 임금을 기준으로 정해지기 때문에 가능하시면 1일 8시긴 주 5일 근무하시는 것이 좋습니다 3. 최종 마지막 이직 사유가 계약기간 만료가 되어야 하므로 고용보험에 상용직으로 가입하셔서 1~3개월 정도 근무하시고 계약기간만료로 이직확인서가 제출되면 실업급여 신청이 가능하실 수 있습니다 답변이 도움 되셨기를 바랍니다 감사합니다

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로자가 원래 근무장소가 아닌 먼 타 지역으로 출장을 가게 되는 경우 그와 관련하여 발생되는 실비변상적인 비용(식비, 교통비, 주유비, 숙박비 등)과 관련된 사항은 별도 근로기준법 등에서 정해진 바가 없으므로 사내 규정 등 취업규칙에 따라 정해지는 것이 일반적이라 할 수 있습니다. 따라서 해당 부분은 결국 회사와 협의하여 결정해야 하는 부분이라고 할 수 있습니다. 제 사견으로는 현재 말씀해 주신 부분 중에서 주유비 또는 교통비가 별도 지급되거나 일비 금액이 좀 더 상향되어야 하지 않나 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자가 자신의 책임 범위 내에서 즉 사용자의 세력이 미칠 수 있는 영역에 의해서 발생한 사유는 사용자의 귀책사유로 볼 수 있으나, 만일 휴업을 하게 된 사유가 사용자의 책임 범위 외부, 즉 사용자의 세력이 미칠 수 없는 영역(국가 비상사태 또는 천재지변 등)에 의해 휴업하게 된 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어려울 수 있습니다. 그러므로 평소 사용자가 공장관리를 그 시설물의 소유주 또는 책임자로써 통상의 주의 의무를 다했음도 불구하고 폭우라는 천재지변으로 인해 부득이 공장 가동이 중단된 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어려우나, 그렇지 않은 경우에는 사용자의 귀책사유로 볼 수 도 있습니다. 따라서 일률적으로 판단하기 어려운 측면이 있으므로 누수 등으로 기계가 고장나 공장 가동이 멈추게 된 근본적인 원인이 천재지변에 있는지 아니면 사용자에게 있는지 여부 등을 판단하여 귀책사유에 대한 최종 책임여부를 가리는 것이 필요합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실업급여는 이직 전 18개월 동안 피보험단위기간이 180(임금이 유급으로 처리되는 기간)일 이상이어야 합니다. 피보험단위기간이 180일 이상이 되려면 주 5일 근무 시 최소 7~8개월 정도는 근무를 해야 요건이 충족될 수 있습니다. 2. 따라서 질문자분께서 고용보험에 가입하여 근무한 기간이 3개월 정도 밖에 안되셨다면 실업급여 요건 충족이 되지 않아 곧바로 실업급여 신청은 어려우실 수 있습니다. 만일 과거에 고용보험에 가입된 이력이 있다면 소급하여 3년 이내로 마지막으로 가입된 이력이 있을 경우 가입기간 합산이 가능할 수 있습니다. 3. 자발적 이직 사유의 경우 예외적으로 기존에 적용받던 근로조건 보다 낮아진 근로조건을 적용받는 경우도 실업급여 신청이 가능할 수 있는데 1년 동안 2개월 이상 발생되어야 하므로 곧바로 사직하시게 되면 실업급여 신청이 제한될 수 있습니다. 아니면 사용자에게 실업급여 신청이 가능하도록 권고사직으로 처리해 줄 것을 요청해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.실제 근무하는 근로일에 따라 최저임금 이상으로 임금을 산정한 후에, 이를 근로를 하지 않는 방학기간까지 포함하여 12개월로 나누어 월마다 분할 지급한 경우 실제 월마다 지급 되는 금액만 놓고보면 최저임금법 위반으로 볼 수 있으나, 실제 근무하지 않는 방학 기간에도 임금이 분할되어 지급되므로 곧바로 최저임금법 위반에 해당한다고 단정하긴 어려울 수도 있을 것 같습니다. 다만, 제 사견으로는 실제 일하지 않는 방학기간에는 근로를 제공하지 않았으므로 원칙적으로 임금을 지급하지 않는 것이 맞으며, 실제 근무한 달에 원래 실제 최저임금에 따라 지급해야 하는 임금을 지급하는 것이 맞으며, 그래야 최저임금법 위반에 해당하지 않는 것으로 봄이 타당할 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로계약서 또는 취업규칙에 따라 주휴일을 일요일로 명시적으로 정한 경우에는 일요일이 주휴일이 됩니다. 2. 그런데 주중 입사한 근로자의 경우 입사한 첫 주는 주중 입사하였다 하더라도 통상 첫째 주 출근해야 하는 날에 모두 출근하면 그 주의 주휴일을 인정합니다. 예를 들어 수요일 입사자의 경우 수, 목, 금, 토(휴무일), 일(주휴일)이 되는데 수목금 출근했으면 일요일을 주휴일로 인정해주는 것입니다. 3. 만일 주휴일이 특정되어 있지 않은 경우에는 입사한 날부터 일주일 단위로 끊어서 주휴일이 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.민법 제109조 제1항 단서의 표의자는 의사표시를 한 대상자를 의미합니다. 따라서 사용자가 될 수도 있고 근로자가 될 수도 있습니다. 즉, 예를 들어 근로계약을 체결하면서 법률행위와 관련된 의사표시를 함에 있어 사용자 또는 근로자가 착오를 일으켜 그 중요한 내용에 착오를 일으킨 경우에는 해당 의사표시를 한 표의자(사용자 또는 근로자)가 중대한 과실을 한 경우에는 취소하지 못한다는 취지입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자가 근로자가 근로계약서에 한달 전 퇴사통보를 이행하지 않았음을 이유로 임금의 70%만 지급하겠다고 정한 것은 근로기준법 제20조 위약예정의 금지에 위반하는 것으로 볼 수 있습니다. 2. 따라서 사용자가 한달 전 퇴사통보를 지키지 않았다고 하여 임금의 70%만 지급하는 경우 임금체불로 관할 노동청에 신고하실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.만일, 근로계약서 내용에 근무장소와 업무내용에 대해서 업무상 필요에 의해서 사용자가 이를 변경할 수 있으며, 근로자는 그에 동의한다는 취지로 명시되어 있다면, 사용자가 근로자의 동의 없이 근무장소와 업무내용을 변경할 수 있는 것으로 볼 수 있습니다.다만, 사용자가 상기와 같은 근로계약서 내용을 근거로 근로자 동의 없이 근무장소와 업무내용을 변경할 수 있다 하더라도 그것은 어디까지나 근로계약에 따라 인정되는 합리적인 범위 내에서 가능한 것이므로 근로자가 도저히 수행할 수 없는 업무의 지시(예를 들어 업무수행을 위해 관련법에 따라 자격 또는 면허가 요구되는 경우) 또는 불법적인 업무에 대한 지시 등은 근로자가 거부할 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 만일 1일 8시간, 주 5일 근무하는 경우라면 토요일에 근무할 경우 1주 40시간을 초과하여 근무하는 것이므로 이는 연장근로에 해당합니다. 연장근로에 해당할 경우 시급의 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다. 2. 다만, 연장근로는 실제 근로자가 연장근로를 실시하여 연장근로수당에 대한 청구권이 발생한 경우 그에 대한 임금을 청구할 수 있는 것이므로 근로자가 실제 토요일 등에 연장근로를 하지 않은 경우에는 원칙적으로 근로제공 의무가 없는 날에 해당하여 임금산정의 기초가 되는 날에 해당하지 않으므로 임금이 지급되지 않아도 무방한 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.