답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자퇴직급여보장법에 따라 사용자는 퇴직금 청구권이 유효하게 발생한 근로자에 대해서 퇴직금을 지급해야 하는 경우 근로관계가 종료된 날로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 2. 한편, 퇴직금 청구권은 3년의 소멸시효가 적용되므로 근로자는 퇴직하여 퇴직금 청구가 가능한 날부터 3년 이내까지 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 8시간 이상일 경우 근로시간 도중에 1시간 이상의 휴게시간을 부여해야 합니다. 총 사업장 구속시간이 15시간이니 휴게시간은 최소 근로시간 도중에 1시간 30분 이상이 부여되어야 합니다.2. 연장근로수당은 시급의 1.5배를 가산해야 하므로 0.5가 아닌 1.5로 산정해야 합니다.3. 야간근로수당의 경우 연장근로와 중복되는 구간은 0.5로 계산하고, 연장근로와 중복되지 않는 순수 야간근로에만 해당하는 구간은 1.5로 계산해야 합니다.4. 1주 소정근로시간이 15시간 이상일 경우 주휴수당을 부여해야 합니다. 1주 평균 1일 소정근로시간(8시간 이내)을 구하여 해당 시간만큼 주휴수당으로 지급해야 합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 지연출근을 실시하고자 하는 사유가 연장근로를 실시함에 따라 포괄임금에 산정되어 있는 야간근로수당보다 실제로는 더 많은 야간근로수당을 지급해야 하는 경우가 발생하여, 이를 수당으로 지급하는 것을 대신하여 별도 휴가를 부여하는 개념이라면 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가 실시에 해당할 수 있으므로 이러한 경우에는 사용자와 근로자대표가 서면합의하여 실시할 수 있습니다. 2. 그런데 상기와 같은 사유가 아니라 단지 야간근로를 수행한 근로자들의 휴식 및 피로회복을 고려하여 배려차원에서 출근시간을 늦춰주는 것은 특별히 문제가 발생하진 않습니다. 회사가 별도 유급휴가를 부여해주는 것이므로 큰 문제는 없다고 보시면 되십니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.만일, 연봉계약서가 기존 연봉과 동일한 금액의 연봉계약서라면 질문자분께서 사인하지 않았을 경우 기존의 연봉계약서가 그대로 적용되는 것으로 볼 수 있습니다. 그 외 특별히 불이익이 곧바로 발생한다고 보긴 어려우나, 이전 연봉계약서와 회사가 새로 제시한 연봉계약서에 연봉 금액 이외 다른 부분도 변경된 내용이 있는지도 잘 확인하는 것이 필요합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.만일 사용자가 질문자분에 대해서 산재보험에 의무적으로 가입하고 보혐료를 납부 했어야 함에도 불구하고 산재보험에 가입하지 않은 상태에서 산재가 발생했다면 보험료 등을 추징당하게 되는 부분은 있습니다. 그러나 이는 사용자가 의무적으로 산재보험에 가입해야 함에도 가입하지 않아 발생하게 된 문제이므로 사업주의 책임이라고 할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요하지만, 일단 말씀해주신 내용만으로는 추후 권고사직으로 정정요청이 받아들여지지 않을 가능성이 좀 더 높지 않을까 싶습니다. 사용자가 상기와 같이 발언했다고 하여 이를 곧바로 권고사직의 의사표시를 했다고 보기에는 좀 부족한 부분이 있어 보입니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자는 연차휴가가 발생하게 되면 발생하 날로부터 1년간 사용할 수 있습니다. 2. 사용자는 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 실시할 수 있으며 연차휴가 사용촉진을 실시한 경우에는 미사용연차휴가에 대해서 이를 수당으로 보전해줄 의무를 면하게 됩니다. 3. 따라서 질문자분의 경우 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 유효하게 실시한 경우임에도 불구하고 연차휴가를 사용하지 않았다면 연차휴가는 소멸되고 수당청구도 제한되게 됩니다. 4. 그런데 사용자가 연차휴가 사용촉진을 유효하게 실시하지 않은 경우에는 연차휴가 사용기간이 만료된 경우 더 이상 연차휴가를 사용할 수는 없지만 미사용연차휴가에 대해서 수당으로 청구하는 것은 가능합니다. 5. 한편 연차휴가를 다음 연도에 이연하여 사용하는 문제는 사용자와 근로자가 미사용연차휴가에 대해서 이를 수당으로 지급하는 대신에 다음 연도에 이연하여 사용하기로 별도 합의한 경우에는 예외적으로 가능할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연차휴가는 사용자가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 법에 규정된 절차에 따라 유효하게 실시한 경우에 미사용연차휴가수당에 대한 보상 의무를 면하게 됩니다. 2. 따라서 회사가 근로기준법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진을 제대로 실시하지 않은 경우에는 사용하지 못한 연차휴가에 대해서 이를 수당으로 청구할 수 있으며, 질문자분께서 중도에 퇴사 하셔서 아직 사용하지 않고 남아 있는 연차에 대해서도 이를 원칙적으로 수당으로 청구하실 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 장해급여는 장해등급 판정을 받아야 가능하실 수 있습니다. 담당 주치의가 현재 질문자분의 상태에서는 장해등급 판정과 관련하여 써줄 소견이 없다는 취지로 이야기한 듯 싶습니다. 2. 사실 허리디스크로 실무상 장해등급 판정을 받기가 쉬운 것은 아닙니다. 따라서 해당 부분은 산재를 전문으로 하는 여러 노무사를 통해 별도 자세한 상담을 받아보신 후에 준비하심이 좋을 듯 싶습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자는 근로계약서에 따라 정해진 소정근로일에 근로제공 의무를 부담한다고 볼 수 있습니다. 따라서 근로계약서에 토요일 등 주말 근무가 명시되어 있지 않다면 원칙적으로 주말에 출근해야 하는 의무는 없습니다. 2. 만일, 사용자가 근로자에게 주말 등 연장근로를 시키기 위해서는 해당 근로자의 동의가 필요합니다. 3. 설령 주말에 출근해야 하는 의무가 없음에도 불구하고 출근하여 근로를 제공 했다면 이는 연장근로에 해당할 수 있습니다(1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근무하는 경우). 따라서 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당한다면 시급의 1.5배가 가산된 연장근로수당을 지급해야 합니다. 4. 참고로 직장 상사가 주말 출근 명령을 내리는 경우에도 부하 직원에 대하여 주말 출근 명령을 내릴 수 있는 정당한 권한이 있는지 여부도 중요합니다. 즉 사업주(회사 대표 또는 사장)로부터 부하 직원에 대한 주말 출근 명령 등에 대한 권한을 위임받지 못한 경우에는 정당한 출근 명령이라 볼 수 없으며, 이는 연장근로수당 지급 여부와도 관련되어 있기 때문에 이러한 부분이 명확하게 정리가 되어야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.